Työnantajalla on tasa-arvolakiin perustuva velvollisuus edistää tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa. Miesten ja naisten välinen palkkaero on kuitenkin edelleen yksi keskeisimmistä tasa-arvo-ongelmista Suomessa, myös kauppatieteilijöiden keskuudessa.
Palkkatasa-arvo ei tarkoita palkkojen tasapäistämistä. Palkkaeroja saa ja pitääkin olla, mutta niiden tulee perustua tehtävän vaativuuteen sekä työntekijän osaamiseen ja suoriutumiseen. Sukupuoli ei ole peruste palkkaerolle.
Merkittävin syy sukupuolten väliselle palkkaepätasa-arvolle ekonomeilla on ammattien jakautuminen vahvasti naisten ja miesten ammatteihin. Jakautuminen on monimutkainen ilmiö, ja sen ratkaisemiseksi on syytä etsiä keinoja.
Ammattien jakautumisen lisäksi ongelmana on selittymätön, eli sukupuolesta johtuva palkkaero.
Mikä on selittymätön palkkaero?
Selittymätön palkkaero tarkoittaa miesten ja naisten palkoissa olevaa eroa, kun verrataan samanlaisia tehtäviä samanlaisin ominaisuuksin tekeviä miehiä ja naisia.
Palkkaerotutkimus
Suomen Ekonomit tutkii jäsentensä palkkoja vuosittain. Joka neljäs vuosi palkkatutkimuksesta tehdään palkkaeroanalyysi, jolla selvitetään ekonominaisten ja -miesten välisiä palkkaeroja. Tuorein analyysi on tehty lokakuussa 2021 kerätystä aineistosta.
Kokonaisuudessaan palkkaero nais- ja miesekonomien välillä on yksityisellä sektorilla 22 prosenttia. Kokonaispalkkaeroa selittävät työn vaativuus ja toimiasema, toimiala, poissaolovuodet, työmarkkinoilta, tehdyt viikkotyötunnit ja työpaikan sijainti.
Kun raa’asta palkkaerosta poistetaan selittävät tekijät, saadaan selville nais- ja miesekonomien välinen selittymätön palkkaero. Se on noin 9 prosenttia yksityisellä sektorilla. Ero ei ole juuri kaventunut sitten 1990-luvun.
Julkisen sektorin työpaikoissa palkkaero on selkeästi pienempi ja kaventunut vuosien saatossa. Julkisella sektorilla palkkatasa-arvo on lisääntynyt palkkausjärjestelmien ja palkka-avoimuuden avulla.
Tutustu tutkimusraporttiin tästä.
Näin palkkatasa-arvoa voidaan edistää
Palkkausjärjestelmät:
Palkkaeroja ei voida ratkaista ilman tietoa palkoista. Tietoa saa esimerkiksi palkkausjärjestelmän avulla. Läpinäkyvä ja oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä on tehokas tapa ehkäistä palkkaerojen syntymistä jo rekrytointivaiheessa. Kun työntekijät tietävät mistä palkka muodostuu ja miten sen kehittymiseen voi vaikuttaa, myös palkkatyytyväisyys yleensä lisääntyy.
Parhaimmillaan palkkausjärjestelmä on mainio työkalu tehokkaaseen ja tulokselliseen johtamiseen.
Palkkausjärjestelmää tulee ylläpitää niin, että se on ajan tasalla ja tunnistaa työelämän muuttuvat tehtävät ja toimenkuvat. Kun palkkausjärjestelmä on kunnossa, on helpompi ottaa seuraava askel kohti palkka-avoimuutta.
Perhevapaat ja perhevastuu:
Perhevapaiden ja -vastuun tasaisemmalla jakautumisella vanhempien kesken on iso merkitys palkkatasa-arvoon. Kun perhevastuu jakautuu tasaisemmin, molemmilla vanhemmilla on mahdollisuus keskittyä uraan mutta myös olla läsnä perheen arjessa.
Äidit pitävät edelleen ylivoimaisesti suurimman osan perhevapaista, jonka seurauksena perhevastuu painottuu usein äideille.
Perhevapaajärjestelmän tulisikin ohjata perheitä vielä voimakkaammin jakamaan vapaat tasaisemmin molempien vanhempien kesken. Elokuussa 2022 voimaan tuleva uusi perhevapaajärjestelmä ei sitä tee, vaikka isien vapaat siinä lisääntyvätkin. Lisävapaista hyötyvät lähinnä ne perheet, joissa vapaat jaettaisiin muutenkin. Järjestelmää täytyykin kehittää edelleen.
Palkasta puhuminen:
Palkasta kannattaa puhua säännöllisesti oman esihenkilön kanssa. Lue täältä vinkit palkkakeskusteluun.
Lisäksi palkasta kannattaa puhua avoimesti myös muiden, esimerkiksi kollegojen ja ystävien kanssa. Näin palkkatietämys lisääntyy.
Ekonomien Palkkatutka on myös kätevä tapa haarukoida palkkatasoa eri muuttujien perusteella.
Mikä on palkkakartoitus?
Tasa-arvolaki edellyttää työnantajaa laatimaan tasa-arvosuunnitelman, jos työpaikalla on vähintään 30 työntekijää. Tasa-arvosuunnitelman lakisääteinen osa on palkkakartoitus.
Palkkakartoituksen täytyy kattaa kaikki henkilöstöryhmät, mukaan lukien määräaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät. Kartoituksessa otetaan huomioon tehtävien luokitus, jolla tarkoitetaan joko työnantajan käyttämää tehtävien vaativuusarviointijärjestelmää tai muuta työpaikalla käytettävää tehtävien ryhmittelyä. Tällä pyritään saamaan kuva siitä, mille vaativuustasolle naisten ja miesten työt asettuvat.
Palkkakartoituksessa tarkastellaan ja arvioidaan sekä käytössä olevia palkkausjärjestelmiä että toteutuneita palkkoja. Kartoitus kertoo naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin ja siinä kartoitetaan naisten ja miesten tehtävien luokitus, palkat ja palkkaerot.
Palkkakartoitus tulee pilkkoa riittävän pieniin osiin, esimerkiksi tehtäväryhmittäin, jotta tuloksista voidaan tehdä johtopäätöksiä. Kartoituksen tulee olla vertailukelpoinen edellisten suunnitelmien kanssa.
Tarkoituksena on varmistaa, että työpaikalla ei esiinny perusteettomia palkkaeroja sukupuolten välillä ja että palkkaus vastaa tasa-arvolain vaatimuksia.
Kartoituksessa käydään läpi myös rekrytointiprosessit ja niiden tasa-arvoisuus:
- Kannustetaanko vapaana oleviin tehtäviin hakeutumaan sekä miehiä että naisia?
- Käytetäänkö sellaisia tehtävänimikkeitä ja kanavia, että molemmat sukupuolet hakeutuvat vapaana oleviin tehtäviin?
- Miten voidaan varmistaa rekrytoinnissa, ettei selittämättömiä palkkaeroja synny tässä vaiheessa?
Lue vielä nämä
Palkka tehtävän mukaan – hyville vielä enemmän!
Miksi nais- ja miesekonomien palkkaero on niin sitkeässä? Katso keskustelu
Kysyttävää?
