Selvityksen tarkoitus ja tutkimusasetelma

Aula Research Oy toteutti Suomen Ekonomien toimeksiannosta kyselytutkimuksen suomalaisten yritysten johdon parissa. Kyselytutkimuksen tarkoituksena oli selvittää työnantajien asenteita ja arvoja liittyen yli 55-vuotiaiden työllistämiseen suomalaisissa yrityksissä. Kyselyllä kartoitettiin mm. työnantajien näkemyksiä keinovalikoimasta yli 55-vuotiaiden työmarkkina-aseman parantamiseksi.

Tutkimuksen kohderyhmänä olivat yrityspäättäjät ylempiä toimihenkilöitä työllistävistä yrityksistä, joiden henkilöstömäärä on vähintään 10. Tutkimus kohdennettiin yritysten ylimmälle johdolle, erityisesti toimitusjohtajille ja HR-johtajille. Kysely toteutettiin sähköisenä kyselynä aikavälillä 17.9.-2.10.2020. Kyselyyn vastasi yhteensä 141 henkilöä kohderyhmässä olleesta 1280 henkilöstä, joten vastausprosentti oli 11.

Tässä tiivistelmässä on kuvattuna kyselyn keskeisimmät löydökset.

Iän merkitys rekrytointitilanteessa

Kyselyn alussa kartoitettiin, kuinka suuressa osassa yrityksiä on palkattu yli 55-vuotiaita viime vuosina. Ilmeni, että vastaajien edustamista yrityksistä yli puolessa (55 %) on palkattu viimeisen viiden vuoden aikana yli 55-vuotiaita.

Vastaajia pyydettiin kertomaan suhtautumisestaan väittämään ”rekrytointitilanteessa iällä ei ole merkitystä”. Kuviosta 1 nähdään, että suurin osa (61 %) on sitä mieltä, ettei iällä ole merkitystä rekrytointitilanteessa. Lähes kolmannes vastaajista on kuitenkin jokseenkin eri mieltä väittämän kanssa, toisin sanoen heidän mielestään iällä on merkitystä rekrytointitilanteessa. Väittämän kanssa täysin eri mieltä on 7 % vastaajista. Tulosten tarkempi analyysi osoitti, että väittämän kanssa täysin eri mieltä olevien vastaajien yrityksissä ei ole palkattu yli 55- vuotiaita viimeisen viiden vuoden aikana.

Vastaajien sukupuoli tai ikä ei juuri vaikuttanut näkemyksiin iän merkityksestä rekrytointitilanteessa. Sen sijaan eri ammattiasemien välillä näkemyksissä oli suuria eroja. Asiantuntijana (esim. HR-asiantuntijoina) toimivista vastaajista jopa 76 % oli väittämän kanssa täysin tai jokseenkin eri mieltä.

Toimet yli 55-vuotiaiden työntekijöiden työssä pitämiseksi

Vastaajista suurin osa (61 %) kertoi, että heidän yrityksessään edistetään yli 55-vuotiaiden työntekijöiden työssä pysymistä nykyistä pidempään. Yleisimpiä keinoja tässä ovat työhyvinvoinnin edistäminen eri tavoin, mahdollisuus joustoihin ja työtaakan keventämiseen (mm. osa-aikatyöhön siirtymällä), ennakoiva työterveyshuolto sekä tehtävien mukauttaminen ja mielekkäiden tehtävien tarjoaminen. Muita mainittuja keinoja olivat mm. joustava työaika, toiveiden kuunteleminen, työkykyjohtamisen keinot, koulutukset ja valmennukset, lisälomat sekä työntekijälle annettu hyvä palaute.

Yli 55-vuotiailla nähdään olevan paljon työuran aikana kertynyttä yritykselle arvokasta osaamista

Vastaajille esitettiin erilaisia väittämiä yli 55-vuotiaista, ja heitä pyydettiin kertomaan suhtautumisestaan niihin. Eniten samaa mieltä oltiin väittämästä ”Yli 55-vuotiailla on paljon työuran aikana kertynyttä yritykselle arvokasta osaamista”. Jopa 97 % vastaajista oli tämän väittämän kanssa samaa mieltä (kuvio 3).

Yli 55-vuotiaissa arvostetaan osaamisen lisäksi myös keskimääräistä parempia ammatillisia verkostoja (81 % vastaajista) ja keskimääräistä korkeampaa työmoraalia (79 % vastaajista). Sen sijaan vastaukset jakautuivat voimakkaasti sen suhteen, ovatko yli 55-vuotiaat herkästi YT-menettelyissä vähennysten kohteena, ovatko heidän palkkatoiveensa liian suuret suhteessa osaamiseen, sekä millaiset ovat yli 55-vuotiaiden työnhakutaidot ja valmiudet omaksua uusia teknologioita. Viimeisenä väittämänä oli, että ”Yli 55-vuotiaiden suoriutuminen ei enää vastaa tehtävien vaatimuksia. Vastaajista 83 % oli tämän väittämän kanssa eri mieltä, joten voidaan sanoa, että työnantajien näkökulmasta yli 55 vuoden iän ei nähdä haittaavan tehtävistä suoriutumista. Kaiken kaikkiaan työnantajien asenteet yli 55-vuotiaita työnhakijoita ja työntekijöitä kohtaan ovat kyselyn perusteella hyvin myönteisiä.

Keinot yli 55-vuotiaiden työmarkkina-aseman parantamiseksi

Vastaajista 63 % kertoi olevansa sitä mieltä, että yli 55-vuotiaiden työmarkkina-asemaa pitäisi parantaa yhteiskunnallisin toimenpitein. Näitä vastaajia pyydettiin valitsemaan heidän mielestään kannatettavat yhteiskunnalliset toimet (kuvio 4).

Tämän kyselyn perusteella selvästi suosituin yhteiskunnallinen toimi työnantajien näkökulmasta on yli 55-vuotiaiden työntekijöiden työnantajan maksaman palkan sivukulujen alentaminen. Vastaajista 79 % kannattaa tätä. Toiseksi suosituin keino on se, että työnantajille annettaisiin mahdollisuus muuttaa henkilön työtehtäviä siten, että muutos vaikuttaa myös palkkaan (alentavasti). Likimain yhtä suosittu keino on yli 55-vuotiaiden työkykyyn ja työhyvinvointiin panostaminen. Työttömyysturvan lisäpäivien eli niin sanotun eläkeputken poistamista ei nähdä työnantajien parissa hyvänä keinona edistää yli 55-vuotiaiden työmarkkina-asemaa: vain 23 % vastaajista kannattaa tätä keinoa.

Kyselyn vastaajat antoivat jonkin verran palautetta siitä, ettei kyselyn kysymyksenasetteluissa ollut otettu huomioon viimeisen työnantajan riskiä työkyvyttömyyden kohdatessa ja työnantajan joutuessa maksamaan työkyvyttömyyseläkettä/sairauseläkettä.

Palautteeseen reagoitiin nopeasti ja yhdeksi vastausvaihtoehdoksi lisättiin kohta “Viimeisen työnantajan eläkemaksurasitteen poistaminen (sairauseläketilanne)”. Vaihtoehto oli alun perin jätetty tietoisesti pois seuraavasta syystä:

Ennen nykyistä maksuluokkamallia työkyvyttömyyseläkkeeseen liittyi suurilla työnantajilla ns. omavastuumaksu, jossa työnantaja sai käytännössä laskun työntekijälle myönnetystä työkyvyttömyyseläkkeestä. Perustyökyvyttömyysmaksu oli ikäsidonnainen siten, että iäkkäämpien työeläkemaksu oli korkeampi. Malli on lopetettu 15 vuotta sitten, mutta se on säilynyt mielikuvissa ja asenteissa, mikä näkyy tässäkin tutkimuksessa. Vanhemmalla työntekijällä voi olla merkitystä lähinnä kaikkein korkeimmassa maksuluokassa oleville suuryrityksille, joilla on paljon kyseisiä eläketapauksia, eli työkyvystä huolehtiminen on ollut syystä tai toisesta heikompaa.

Nollatoleranssi ikään perustuvan syrjinnän suhteen

Vastaajista 86 % on sitä mieltä, että kaikilla työpaikoilla pitäisi olla nollatoleranssi ikään perustuvan syrjinnän suhteen. Tällä hetkellä 73 prosentissa vastaajien edustamista yrityksistä on jo nollatoleranssi ikäsyrjinnän suhteen, eli työpaikan johto on tehnyt selväksi henkilöstölle, että ikäsyrjintää ei suvaita.

Vastaajista valtaosa (89 %) kertoi, että heidän tiedossaan ei ole, että yrityksessä olisi esiintynyt korkeampaan ikään perustuvaa syrjintää tai eriarvoista kohtelua. Vain 4 prosentilla oli tiedossa, että ikäsyrjintää on esiintynyt, 3 % puolestaan arveli, että sitä esiintyy vaikkei asiasta ole varmaa tietoa. Syyksi siihen, miksi ikäsyrjintää ei ole esiintynyt, esitetään ennen kaikkea sitä, että yrityksessä työntekijän osaaminen ja ammattitaito ratkaisevat. Moni toi myös esiin yrityksen arvot ja yrityskulttuurin ikäsyrjintää ehkäisevänä tekijänä. Myös sen nähtiin ehkäisevän ikäsyrjintää, että henkilöstössä on paljon eri ikäisiä työntekijöitä, etenkin jos johto itse koostuu yli 55-vuotiaista.

Ikäsyrjintä suomalaisessa työelämässä

Vaikka valtaosa vastaajista ei ollut havainnut ikäsyrjintää edustamassaan yrityksessä, 54 % on kuitenkin sitä mieltä, että korkeampaan ikään perustuva syrjintä on ongelma suomalaisessa työelämässä (kuvio 6).

Kyselyn avoimissa kommenteissa tuotiin esiin, että ikäsyrjintä on useammin ongelma yli 55-vuotiaiden työnhaussa kuin sinänsä työskentelyssä työpaikoilla. Tämän vuoksi pidetäänkin tärkeänä, että yli 55-vuotiaiden työmarkkina-asemaa parannetaan nykyisestä alentamalla työnantajien kynnystä palkata tämän ikäisiä henkilöitä.

Lopuksi

Kyselytutkimus tuotti paljon tärkeää tietoa työnantajien näkemyksistä yli 55-vuotiaiden työmarkkina-asemasta ja sen edistämisestä. Suomen Ekonomit kiittää kaikkia vastaajia selvitykseen käyttämästään ajasta.

Aula Research toteutti Suomen Ekonomien toimesta kyselytutkimuksen myös yli 55-vuotiaille Suomen Ekonomien jäsenille. Kyselyssä selvitettiin mm. ovatko ekonomit havainneet tai kohdanneet työssään ja työpaikallaan ikäsyrjintää, kuinka yleistä syrjintä on ja minkälaisissa tilanteissa sitä esiintyy. Tutkimuksen tiivistelmän voi lukea täältä.

Jos sinulla herää kysyttävää, vastaamme kysymyksiin mielellämme.

Annika Rinne

Projektivastaava, Aula Research Oy
annika.rinne@aularesearch.fi

Riikka Mykkänen
Yhteiskuntasuhdepäällikkö, Suomen Ekonomit
riikka.mykkanen@ekonomit.fi