Alkuun tarina tosielämästä:
Ison työnantajan vakiintunut tapa on, että jos työntekijä saa ylennyksen, palkka voi nousta maksimissaan viisi prosenttia.
Konsernissa vaativaa asiantuntijatyötä menestyksekkäästi jo useita vuosia tehneelle työntekijälle tarjotaan ylennystä, johon sisältyy kansainvälisen tiimin johtaminen. Tehtävä on kiinnostava, mutta palkankorotusta tarjotaan tasan viisi prosenttia, eikä se ole neuvoteltavissa.
Konserni joutuu palkkaamaan tehtävään ulkopuolisen.
Asiantuntija kieltäytyy tarjotusta tehtävästä, koska kokee, ettei tarjottu palkka vastaa tehtävän vaativuutta ja vastuun laajenemista kansainväliseen esihenkilörooliin. Konserni joutuu palkkaamaan tehtävään ulkopuolisen, jonka palkka ylittää sen, mitä asiantuntijalle tarjottiin.
Vajaan vuoden kuluttua tarjotusta ylennyksestä asiantuntija siirtyy toiselle työnantajalle vastaavaan tehtävään kuin se, jota hänelle aiemmin tarjottiin, mutta merkittävästi paremmalla palkalla.
Säästöä väärässä paikassa
Työnantajan malli siitä, että sisäisissä ylennyksissä korotus on maksimissaan viisi prosenttia, on kaikkea muuta kuin kannustava. Tällaisella palkkausmallilla alkupalkka määrittelee tulevan ansiotason saman työnantajan palveluksessa – riippumatta tehtävien vaativuudesta tai vastuusta tai osaamisen kasvusta.
Jos vaativampaa roolia tarjotaan talossa jo työskentelevälle, siihen on oletettavasti hyvät perusteet: henkilön osaaminen ja potentiaali on tunnistettu, hänen uskotaan olevan paras henkilö tehtävään ja häntä halutaan sitouttaa ja kehittää. Hän myös pääsee huomattavasti nopeammin kiinni uuteen tehtävään, kun kapasiteettia ei mene järjestelmien tai kollegoiden nimien opetteluun.
Miksi siis tällaisessa tilanteessa ”säästetään” noudattamalla jotakin kankeaa palkankorotussääntöä?
Liian vähän, liian myöhään
Toinen tosielämän tarina:
Esihenkilö- ja asiantuntijatyötä tekevän työntekijän vastuu laajenee organisaatiomuutosten ja henkilöstövähennysten myötä. Hänen vastuulleen tulee aiempien tehtävien lisäksi yhden irtisanotun asiantuntijan tehtävät, jotka ovat liiketoiminnan kannalta kriittisiä.
Muutoksen selvittyä työntekijä ottaa aiheellisesti palkan puheeksi, kun työn vastuu ja vaativuus kasvavat niin merkittävästi. Hän saa nimellisen korotuksen.
Työntekijä suoriutuu töistään erinomaisesti. Ajan kuluessa hän ottaa palkan yhä uudestaan puheeksi ja vaatii siihen tuntuvaa korotusta. Työnantaja ei muuta palkkaa.
Työntekijä toteaa, että miksi vasta nyt?
Lopulta reilun vuoden jälkeen työntekijä hakee ja saa uuden työn ja irtisanoutuu. Irtisanoutumisen hetkellä esihenkilö yllättyy ja ehdottaa kilpailevaa palkkatarjousta.
Työntekijä toteaa, että miksi vasta nyt, kun hän on nostanut asiaa esille jo yli vuoden ajan – nyt on jo aivan liian myöhäistä. Hän ei edes halua kuulla kilpailevaa tarjousta vaan lähtee.
Hiertävä kivi kengässä
Molemmissa tarinoissa ulkopuolisen palkkaaminen nykyisen työntekijän tilalle tuli kalliimmaksi. Molemmissa tapauksissa osaavat tekijät lähtivät muualle. Osaajat kyllä tietävät tai selvittävät alansa palkkatason ja hinnoittelevat osaamisensa vastaavasti.
Lisäksi tulee ottaa huomioon rekrytointiin menevä aika, vaiva ja kustannukset, jotka saattavat helposti nousta viisinumeroisiksi. Puhumattakaan lähtemisen jälkeisestä ajasta, jolloin seuraaja ei useinkaan ole vielä saapunut ja hommat hoidetaan pienemmällä porukalla – jos niitä ylipäätään pystytään täysipainoisesti hoitamaan. Myös uuden työntekijän perehdyttäminen vie usein vähintäänkin puoli vuotta, ellei jopa vuoden.
Kukaan ei halua tuntea olevansa alipalkattu, ei varsinkaan suhteessa omiin työkavereihin.
Oikeudenmukainen palkka vastaa tehtävän vaativuutta ja vastuuta, ja ottaa huomioon työntekijän osaamisen ja suoriutumisen, parhaassa tapauksessa myös potentiaalin. Näin helppoa ja yksinkertaista se pohjimmiltaan on.
Palkitsemisen kivijalka on kuukausipalkka, joka on sopivalla tasolla silloin, kun sitä ei tarvitse aktiivisesti ajatella. Sama asia kääntäen sanottuna: jos oma kuukausipalkka kismittää jatkuvasti, se on kuin kivi kengässä, joka hiertää ja aiheuttaa pikkuhiljaa kivuliaan rakon. Kukaan ei halua tuntea olevansa alipalkattu, ei varsinkaan suhteessa omiin työkavereihin tai vastaavaa työtä samalla alalla tekeviin. Se, jos mikä vie pohjan sitoutumiselta ja motivaatiolta.
Tarkista, onko palkkasi kohdallaan
Palkkatutkan avulla voit haarukoida palkkatasoa muun muassa kokemuksen, paikkakunnan ja toimialan perusteella. Palkkatutkan datana on käytetty tuoreimman palkkatasotutkimuksen tietoja.
