Kyselytutkimus: Työehtosopimusten kannatus vahvaa alle 35-vuotiaiden keskuudessa

11.11.2021

Työehtosopimuksia ehdottomasti tarvitaan Suomessa, selviää Suomen Ekonomien teettämässä työelämäkyselyssä. Peräti 71 prosenttia vastaajista oli tätä mieltä. Myös paikallisen sopimisen lisääminen työpaikoilla saa kannatusta.

Suomen Ekonomit kartoitti alle 35-vuotiaiden jäsentensä odotuksia uraan liittyen sekä näkemyksiä työehdoista ja työelämän uudistamistarpeista.  

Suurin yllätys oli työehtosopimusten saama vankka kannatus. 

Suomen Ekonomien työmarkkinajohtaja Riku Salokanteleen mukaan tämä on tärkeä viesti myös työnantajaliitoille työehtosopimusneuvottelujen alla.  

Työajoista halutaan sopia paikallisesti 

Vastaajilta kysyttiin myös paikallisesta sopimisesta. Työaika nousi ykköseksi, kun nuorilta kysyttiin, mistä asioista pitäisi pystyä sopimaan paikallisesti. Toiseksi tärkeimpänä oli palkankorotukset. 

44 prosenttia vastaajista kannatti sopimisen lisäämistä. 43 prosenttia ilmoitti, ettei osaa sanoa kantaansa paikallisen sopimisen lisäämiseen. Vain 13 prosentin mielestä sopimista ei tarvitse lisätä. 

”Nuoret jakavat koko ekonomiyhteisön näkemyksen siitä, että paikallista sopimista tulee kehittää ja lisätä etenkin työaikojen osalta”, Salokannel kertoo. 

Uskoa tulevaisuuteen on, mutta työelämä stressaa 

Nuoret ekonomit suhtautuvat hyvin positiivisesti omaan uranäkymäänsä, mutta toisaalta selkeä enemmistö kokee työelämän raskaaksi ja stressaavaksi. 66 prosentin mielestä työn ja vapaa-ajan erottaminen on vaikeaa ja 82 prosenttia uskoo epävarmuuden työelämässä lisääntyvän.  

Koronan vaikutukset uraan koettiin kuitenkin yllättävän vähäisiksi. Vain 13 prosenttia uskoo, että koronapandemia vaikuttaa omaan urakehitykseen vielä pitkään. 

Selkeä enemmistö uskoo saavansa parempaa palkkaa kuin omat vanhempansa, työllistyvänsä helposti ja voivansa kehittää omaa osaamistaan. Myös työnantajaan luotetaan. 66 prosenttia vastaajista oli samaa mieltä väitteestä, että työnantajat Suomessa toimivat reilusti työntekijöitä kohtaan. Kolmannes oli väitteestä kuitenkin eri mieltä. 

Kyselyn toteutti syys-lokakuussa 2021 Aula Research ja siihen vastasi 864 kauppatieteilijää. 

Tutustu tarkemmin

Lisätietoja: 

Salokannel Riku
Työmarkkinajohtaja
p. +358407249566

Viimeksi päivitetty 22.12.2021

Koronavirus: lomautus ja muut usein kysytyt kysymykset

11.12.2020

Koronavirus: Mitä jos joudun lomautetuksi? Mistä saan neuvoja? Tästä päivittyvästä jutusta löydät vastauksia moniin usein kysyttyihin kysymyksiin.

Koronavirus UKK

Koronavirus vaikuttaa työtilanteeseeni ja tarvitsen henkilökohtaista neuvontaa, mihin voin ottaa yhteyttä?

  • Työttömyysturvaa koskevat kysymykset, kun koronavirus on aiheuttanut irtisanomis- tai lomautustilanteen: Työttömyysturva-asiossa voit ottaa yhteyttä KOKO-kassaan. 
  • Jos olet yrittäjä, tutustu Yrittäjäkassan ohjeisiin. Yrittäjäkassan puhelinneuvonta palvelee ma–to klo 9–11 numerossa 09 622 4830 sekä Yrittäjän neuvontanumero  050 534 0444 arkipäivisin klo 12-15.00.
  • Lakipalvelut: Mikäli sinua mietityttää jokin työ- tai virkasuhteeseesi liittyvä oikeudellinen kysymys, voit ottaa yhteyttä Suomen Ekonomien työsuhdeneuvontaan. Juristimme palvelevat arkisin kello 9–12 ilman ajanvarausta numerossa 020 693 205. 
  • Urapalvelut: Ekonomien uravalmentajat ovat tukenasi, kun työ ja tulevaisuus mietityttävät. Voit varata kalenteristamme puhelinajan, jolloin uravalmentaja ottaa sinuun yhteyttä. Luottamukselliset keskustelut uravalmentajan kanssa auttavat sinua löytämään ratkaisuja myös urasi suuntaan, työnhakuun ja työhyvinvointiin.
  • Lomautukseen liittyvissä asioissa voit olla tarvittaessa yhteydessä myös työmarkkinayksikön asiantuntijoihin.
  • Voit kysyä neuvoa myös chat-ruudussa, jossa saat vastauksen kysymykseesi mahdollisesti heti tai sinut osataan ohjata oikealle asiantuntijalle.
     

Koronavirus aiheutti lakeihin ja työehtosopimuksiin tilapäisiä muutoksia, joista monen voimassaolo on päättynyt. Voimassa olevasta lainsäädännöstä kerrotaan alla olevissa vastauksissa. Työehtosopimuksista löydät tietoa YTN:n sivuilta. Tietoa työttömyysturvaan liittyvistä muutoksista ja niiden määräajoista löytyy esimerkiksi täältä.

Lomautus

Milloin työnantaja voi lomauttaa työntekijän?

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen. Työnantaja voi lomauttaa työntekijän myös, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti. Tilapäiseksi katsotaan enintään 90 päivän mittainen työn tai työn tarjoamisedellytysten vähentyminen. Lisäksi edellytyksenä on, että työnantaja ei voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Jos työnantajan palveluksessa on vähintään 20 työntekijää, työnantajan on käytävät yt-neuvottelut ennen lomauttamista. Pienempien työnantajien tulee esittää työntekijälle ennakkoselvitys. 

Kauanko lomauttamista koskevat yt-neuvottelut kestävät?

Jos työnantajan palveluksessa on vähintään 20 työntekijää, työnantajan on käytävät yt-neuvottelut ennen lomauttamista. 

Jos työnantajan harkitsemat lomauttamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, neuvotteluaika on 14 päivää, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.

Jos työnantajan harkitsemat 90 päivää pidemmät lomauttamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, neuvotteluaika on kuusi viikkoa, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Neuvotteluaika on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on 20–30.

Jos olet työehtosopimuksen piirissä, neuvotteluaika voi määräytyä työehtosopimuksen mukaan. Lisää tietoa löydät YTN:n sivuilta. 

Kuinka paljon aiemmin lomautuksesta pitää ilmoittaa?

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista.

Jos olet työehtosopimuksen piirissä, lomautusilmoitusaika voi määräytyä työehtosopimuksen mukaan. Lisätietoa löydät YTN:n sivuilta. 

Miten toimin, jos minut lomautetaan?

Ilmoittaudu viimeistään ensimmäisenä lomautuspäivänäsi TE-toimistoon. Lähetä ensimmäisen päivärahahakemuksesi KOKO-kassaan aikaisintaan 2 viikon kuluttua lomautuksen alusta. KOKO-kassan sivuilta saat lisätietoa siitä, miten toimia, jos sinut lomautetaan koronan seurauksena.

Muistathan lomautettunakin pitää työnhakusi voimassa TE-toimiston ohjeistamalla tavalla. Ilmoita myös aina TE-toimistoon, kun tilanteeseesi tulee muutoksia. Erityisesti lomautusajan muuttuessa alun perin ilmoitetusta tai työsuhteesi päättyessä kokonaan on tärkeää, että ilmoitat asiasta heti myös TE-toimistoon ja kassaan.

Jos sinulla on kysymyksiä lomautukseen liittyen, voit olla yhteydessä Suomen Ekonomien työsuhdejuristeihin.

Mitä jos lain tai työehtosopimusten mukaisia yt-neuvotteluaikoja ei noudateta?

Kaikilla työpaikoilla lain tai työehtosopimusten mukaisia yt-neuvotteluaikoja tai lomautusilmoitusaikoja ei ehditä noudattamaan, koska lomautustarve on akuutti. Joillakin aloilla työehtosopimuksissa puolestaan on kriisilausekkeet, joiden nojalla lomautusilmoitusaikaa on mahdollista lyhentää tai luopua siitä kokonaan.

Jos laissa säädettyä yt-neuvottelu- tai lomautusilmoitusaikaa ei ole noudatettu, päivärahaoikeus määräytyy kuitenkin TE-toimiston antaman lausunnon perusteella, eikä kassa tässä vaiheessa tutki esim. lomautuksen prosessuaalisia menettelyjä.

Laissa säädetyn lomautusilmoitusajan lyhentäminen tai käyttämättä jättäminen vaikuttaa työttömyysturvan kannalta kuitenkin siinä vaiheessa, jos lomautettu työntekijä irtisanotaan. Tuolloin työnantaja ei voi vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkkaa. Jos työnantaja kuitenkin tuon vähennyksen tekee, kassa joutuu silti hylkäämään hakemuksen koko irtisanomisajalta.

Voinko tehdä muuta työtä lomautuksen aikana?

Lomautus ei estä sinua ottamasta lomautusajaksi muuta työtä. Toinen työ ei kuitenkaan saa olla työnantajasi kanssa kilpailevaa toimintaa, sillä työsuhteeseen liittyvä kilpailevan toiminnan kielto on voimassa myös lomautuksen aikana. 

Työntekijän tulee myös huomioida aiemman työsuhteen ensisijaisuus. Jos lomautus on määräaikainen, työntekijä ei voi tehdä lomautuksen kestoa pidempää muuta työsopimusta. Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi ja työtilanne muuttuu, toistaiseksi lomautetulle työntekijälle on ilmoitettava työnteon alkamisesta vähintään 7 päivää aikaisemmin, ellei muuta ole sovittu. Jos toistaiseksi lomautettu työntekijä on ottanut lomautuksen ajaksi muuta työtä, työntekijällä on erityinen oikeus irtisanoutua tästä toisesta työsuhteesta (vaikka se olisi määräaikainenkin) 5 päivän irtisanomisajalla.

Voiko raskaana olevan lomauttaa?

Raskaana olevan lomauttaminen on mahdollista edellyttäen, että lomauttamisen perusteet ovat olemassa ja lomautettavat työntekijät valitaan asiallisin ja syrjimättömin kriteerein niiden työntekijöiden keskuudesta, joiden työ vähenee. Työnantaja ei kuitenkaan saa lomauttaa työntekijää raskauden johdosta eikä myöskään sen vuoksi, että työntekijä käyttää oikeuttaan perhevapaaseen.

Miten äitiysvapaan palkalle käy lomautustilanteissa?

Työnantajalla ei ole lakisääteistä velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa äitiysvapaan ajalta. Useissa työehtosopimuksissa on määräyksiä, joiden mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan tietyltä ajalta äitiysvapaan palkkaa (ks. oma TES). Äitiysvapaan palkan maksaminen voi myös perustua työpaikalla noudatettuun käytäntöön tai työsopimukseen.

Jos työnantajalla on velvollisuus maksaa äitiysvapaan palkkaa, oikeus äitiysvapaan palkkaan määräytyy ns. aikaprioriteettisäännön mukaan. Jos työntekijä on kokoaikaisesti lomautettuna äitiysvapaan alkaessa, työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa äitiysvapaan palkkaa, sillä poissaolon katsotaan johtuvan ensisijaisesti lomautuksesta. Jos lomautus loppuu ennen palkallisen äitiysvapaan päättymistä, työnantajan tulee maksaa äitiysvapaan palkkaa lomautuksen jälkeen, jos palkallista äitiysvapaata on vielä jäljellä.

Vastaavasti jos työntekijä on jäänyt äitiysvapaalle ennen lomautusilmoituksen antamista, poissaolon katsotaan johtuvan ensisijaisesti äitiysvapaasta ja lomautuksen alkaminen ei vapauta työnantajaa äitiysvapaan palkanmaksuvelvollisuudesta.

Millaista päivärahaa lomautuksen aikana on mahdollista saada?

Päivärahaan vaikuttaa esimerkiksi lomautuksen tapa sekä mahdollinen yrittäjyys. Erilaisia lomautustapoja ovat kokoaikainen lomautus, lyhennetty työviikko ja lyhennetty työpäivä. KOKO-kassan lomautusta käsittelevästä osiosta saat lisätietoja. 

Koronavirus: Sairastuminen ja karanteeni

Miten pitkään sairausajan palkkaa maksetaan?

Jos työntekijä on sairauden takia työkyvytön, hänelle maksetaan työsopimuslain mukaisesti sairausajan palkkaa sairastumispäivää seuraavilta yhdeksältä arkipäivältä (ma-la). Palkkaa maksetaan tälle ajanjaksolle osuneista päivistä, jotka muutoin olisivat olleet työpäiviä. Työehtosopimuksissa on tyypillisesti sovittu pidemmistä sairausajan palkkajaksoista. Työnantaja on myös voinut sitoutua pitempään palkanmaksuvelvollisuuteen sairaspoissaolosta työsopimuksessa tai muussa yhteydessä.

Mitä jos joudun karanteeniin enkä voi työskennellä etänä?

Jos kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaava lääkäri määrää sinut karanteeniin, Kelan tulee tehdä päätös tartuntatautipäivärahasta ja maksaa se. Raha korvaa ansionmenetyksen täysimääräisesti. Myös alle 16-vuotiaan lapsen huoltaja on oikeutettu tartuntatautipäivärahaan, jos lapsi on määrätty eristykseen koronaviruksen takia.

Entä jos koronavirus sairastuttaa lapsen?

Työntekijällä on lakiin perustuva oikeus olla tilapäisellä hoitovapaalla ja poissa työstä, jos hänen alle 10-vuotias lapsensa sairastuu. Tilapäisen hoitovapaan enimmäiskesto on neljä työpäivää. Tilapäinen hoitovapaa on palkaton poissaolo. Useissa työehtosopimuksissa on sovittu tilapäisen hoitovapaan palkallisuudesta.

Lapsen sairauden pitkittyessä työntekijällä voi myös olla oikeus olla poissa työstään työsopimuslain pakottavien perhesyiden johdosta sillä edellytyksellä, että hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä muun muassa lapsen sairaudesta johtuvan ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi.

Entä jos koronavirus sairastuttaa minut ennen lomautusta tai lomautuksen aikana? Maksetaanko sairausajan palkkaa?

Jos työntekijä on sairauden takia työkyvytön, hänelle maksetaan työsopimuslain mukaisesti sairausajan palkkaa sairastumispäivää seuraavilta yhdeksältä arkipäivältä (ma-la). Palkkaa maksetaan tälle ajanjaksolle osuneista päivistä, jotka muutoin olisivat olleet työpäiviä. Useissa työehtosopimuksissa on kuitenkin sovittu lakisääteistä pidemmistä sairausajan palkan maksujaksoista (ks. oma TES). Oikeus pidempään sairausajan palkkaan voi perustua myös työpaikalla noudatettuun käytäntöön tai työsopimukseen.

Sairausajan palkanmaksu lomautustilanteissa määräytyy ns. aikaprioriteettisäännön mukaan. Jos työntekijä jää sairauslomalle lomautusilmoituksen jälkeen tai lomautuksen aikana, poissaolon katsotaan johtuvan ensisijaisesti lomautuksesta, jolloin työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan. Vastaavasti jos työntekijä on jäänyt sairauslomalle ennen lomautusilmoituksen antamista, poissaolon katsotaan johtuvan ensisijaisesti sairauslomasta ja lomautuksen alkaminen ei vapauta työnantajaa sairausajan palkanmaksuvelvollisuudesta. Jos sairausloman päättymisen jälkeen lomautusta on vielä jäljellä, työntekijä on silloin lomautettuna eikä palkkaa makseta.

Lomat

Miten vuosilomaa kertyy lomautuksen aikana?

Kokoaikainen lomautus:

  • Työntekijä ansaitsee vuosilomaa niinä päivinä, joina hän on estynyt tekemästä työtään lomauttamisen vuoksi, kuitenkin enintään 30 työpäivän ajalta.
  • Jos työntekijä on normaalitilanteessa sopimuksen mukaisesti töissä alle 14 päivänä kalenterikuukaudessa, lomautuksen aikana vuosilomaa kerryttäväksi ajaksi lasketaan enintään 42 kalenteripäivän ajanjakso.

Osa-aikainen lomautus (esim. työviikkoa lyhentämällä):

  • Vuosilomaa kerryttävät ne päivät, joina työntekijä on estynyt suorittamasta työtään, kuitenkin enintään kuusi kuukautta kerrallaan. Jos osa-aikainen lomautus jatkuu keskeytyksettä lomanmääräytymisvuoden päättymisen (31.3.) jälkeen, uuden kuuden kuukauden jakson laskeminen aloitetaan lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen.

Mitä tapahtuu vuosilomille lomautuksen aikana?

Lomautus ei vaikuta vuosiloman pitämiseen, vaan vuosiloman osalta noudatetaan vuosilomalakia ja mahdollisia työehtosopimuksen määräyksiä kuten normaalisti. Työnantaja määrää vuosiloman ajankohdan. Kesäloma on annettava lomakaudella, joka on 2.5.– 30.9. Talviloma annetaan 1.10. ja 30.4. välisenä aikana. Loman ajalta maksetaan lomapalkka.

Laki tarjoaa myös mahdollisuuksia sopia vuosiloman sijoittamisesta ja säästämisestä. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia vuosiloman sijoittamisesta ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle lomakausi sijoittuu, ja joka päättyy seuraavana vuonna ennen lomakauden alkua. Lisäksi saadaan sopia 12 arkipäivää ylittävän lomanosan pitämisestä viimeistään vuoden kuluessa lomakauden päättymisestä.

Työnantaja ja työntekijä saavat sopia 18 päivää ylittävän osan lomasta pidettäväksi seuraavalla lomakaudella tai sen jälkeen säästövapaana. Työntekijällä on oikeus säästää 24 päivää ylittävä osa lomastaan, jos siitä ei aiheudu työpaikan tuotanto- ja palvelutoiminnalle vakavaa haittaa.

Mitä tapahtuu jo määrätyille vuosilomille lomautuksen aikana?

Jos työnantaja on jo ilmoittanut vuosiloman ajankohdan, ilmoitus sitoo työnantajaa. Jos työnantaja muuttaa jo ilmoitetun loman ajankohtaa, työnantaja on velvollinen korvaamaan työntekijälle aiheuttamansa vahingon. Työntekijä on kuitenkin velvollinen noudattamaan työnantajan määräyksiä siirretystä lomasta, jos loma ei vielä ole alkanut.

Julkisen sektorin virkaehtosopimusten mukaan työnantaja voi siirtää tai keskeyttää virkamiehen jo aloittaman vuosiloman, jos se on tarpeellista mm. terveyteen tai turvallisuuteen liittyvien välttämättömien tehtävien hoitamiseksi.

Voinko menettää vuosilomani, jos sairastun?

Jos sairastut ennen loman alkamista, lomaa siirretään pyynnöstäsi myöhemmäksi. Loman siirtäminen ei ole automaatio vaan edellyttää, että työtekijä tekee sairastuttuaan viipymättä pyynnön loman siirtämisestä ja esittää selvityksen työkyvyttömyydestään.

Jos sairastut loman aikana, sinulla on pyynnöstä oikeus saada siirretyksi vuosilomapäivät kuutta omavastuupäivää ylittävältä osin. Kuusi omavastuupäivää ei kuitenkaan saa vähentää työntekijän oikeutta vähintään neljän viikon vuosilomaan.

Voiko koronavirus aiheuttaa vuosilomani peruuntumisen?

Työnantaja voi sijoittaa kesäloman (4 vkoa) kesälomakaudelle eli 2.5.–30.9. ajanjaksolle. Talviloma voidaan määrätä pidettäväksi 1.10. alkavalla talvilomakaudella.

Loman ajankohdasta on ilmoitettava pääsääntöisesti viimeistään yksi kuukausi ennen loman alkamista. Jos se ei ole mahdollista, ilmoitus lomasta on tehtävä vähintään kaksi viikkoa ennen loman alkamista.

Loman ajankohdasta annettu ilmoitus sitoo työnantajaa. Työnantajalla ei ole oikeutta yksipuolisesti peruuttaa tai muuttaa jo ilmoitetun loman ajankohtaa. Ajankohdan muuttamisesta voidaan toki sopia.

Jos työnantaja kuitenkin muuttaa tai peruuttaa jo ilmoitetun loman, menettelyllä rikotaan vuosilomalakia ja työnantaja on velvollinen korvaamaan työntekijälle aiheuttamansa vahingon. Työntekijä on kuitenkin velvollinen noudattamaan työnantajan määräyksiä siirretystä tai peruutetusta lomasta, jos loma ei vielä ole alkanut.

Julkisen sektorin virkaehtosopimusten mukaan työnantaja voi siirtää tai keskeyttää virkamiehen jo aloittaman vuosiloman, jos se on tarpeellista mm. terveyteen tai turvallisuuteen liittyvien välttämättömien tehtävien hoitamiseksi.

Koronavirus: Matkustaminen ja etätyö

Työnantajani ohjeistus töiden järjestelystä on tiukempi kuin viranomaisten. Ketä minun pitää uskoa?

Lähtökohtaisesti tulee seurata viranomaisten ohjeistuksia. Työantajan velvollisuuksiin kuuluu kuitenkin huolehtia työympäristöstä ja sen turvallisuudesta. Siksi on syytä noudattaa työnantajan ohjeistuksia, vaikka ne olisivatkin tiukempia kuin viranomaisten.

Saako työnantaja määrätä minut etätöihin koronavirustilanteessa?

Etätyön tekeminen perustuu sopimukseen. Työnantaja ei voi määrätä työntekijää etätöihin, ellei etätyön tekemismahdollisuudesta ole mainittu työsopimuksessa tai sovittu muuten. 

Maan hallituksen linjauksen mukaan julkisen sektorin työnantajat määräävät ne julkisen sektorin työntekijät etätyöhön, joiden työtehtävät sen mahdollistavat.

Voiko työnantaja kieltää etätyön, vaikka työni voisi tehdä myös etänä?

Työntekijällä ei ole oikeutta siirtyä etätyöhön vastoin työnantajan suostumusta, vaikka työ olisi tehtävissä täysin etänä ja viranomaisetkin suosittelisivat etätyötä. Vastaavasti työnantaja ei voi määrätä työntekijää etätyöhön. Etätyöstä on aina sovittava yhteisesti.

Sopimus voidaan tehdä jo työsopimuksella tai myöhemmin työsuhteen aikana. Suositus on tehdä etätyösopimus aina kirjallisesti. Etätyösopimus voi olla voimassa toistaiseksi tai määräajan. Kaikissa työtehtävissä ei ole mahdollisuutta etätyöhön, mutta etätyöstä on päätettävä työpaikalla tasapuolisen kohtelun periaatteita noudattaen.

Mitä minun tulee ottaa huomioon etätöitä tehdessä?

Etätöistä tulee aina sopia työnantajan kanssa. Tärkeintä on huolehtia siitä, että etätöitä tehdessä on käytössä siihen tarvittavat laitteet ja että työympäristö on turvallinen. Työturvallisuuskeskus on laatinut hyvän muistilistan aiheesta. Listan voit lukea kokonaisuudessaan täältä.

Palkka

Saanko palkkaa, jos olen palannut ulkomailta ja työnantaja määrää minut jäämään kotiin?

Jos työnantaja ohjeistaa sinut jäämään kotiin matkalta palattua, työnantaja on myös velvollinen maksamaan sinulle palkan. Riippuen työtehtävistäsi voit olla velvollinen tekemään etätöitä tänä aikana. Kriisitilanteessa töiden tekemisestä on suositeltavaa sopia.

Saanko palkkaa, jos en pääse lomalta töihin siksi, että koronavirus peruuttaa lentoja?

Jos et pääse palaamaan lomamatkalta sovitusti töihin lentojen peruuntumisen vuoksi, sinun tulee ilmoittaa asiasta työnantajalle viipymättä ja pitää työnantaja ajan tasalla tilanteesta. Kun kyseessä ei ole luvaton poissaolo, työnantaja voi päättää työsopimusta poissaolon johdosta. Työnantajalla ei kuitenkaan ole palkanmaksuvelvollisuutta ulkomailla olon aikana, jos etätyö ei ole mahdollista.

Muut kysymykset

Selviytyykö KOKO-kassa kaikkien hakemusten käsittelystä, kun koronavirus on aiheuttanut niin paljon lomautuksia ja irtisanomisia?

Korkeasti koulutettujen työttömyyskassa KOKOssa on varauduttu monin tavoin selvästi runsaampiin hakemusmääriin. Hakemusten käsittelytilanne on tällä hetkellä hyvä.

Voiko lomautettu työntekijä käyttää työterveyshuollon sairaanhoitopalveluita verovapaasti? 

Työnantajan järjestämä terveydenhuolto on työntekijälle verovapaa etu. Verottajan aiemmin tulkinnan mukaan lomautustilanteessa verovapaus poistui. 

Työmarkkinajärjestöt katsoivat, että verottajan tulkinta ei ollut lainmukainen, ja ehdottivat, että verottajan tulee muuttaa ohjeistustaan. Näin työterveyshuolto voi olla helpottamassa julkisen sektorin terveydenhuollon painetta. 

Lopputulema oli, että verottaja muutti ohjeistustaan. Työterveyshuollon sairaanhoitopalvelut ovat nyt verovapaasti käytössä myös lomautetuille. 

Verottajan uusi ohjeistus: Työnantaja voi tarjota työterveyspalveluja myös lomautetuille ja irtisanotuille työntekijöille samoin verovapaussäännöksin kuin muillekin työntekijöille. Työsuhteen aikana työterveyshuoltopalvelut ovat verovapaasti käytettävissä palkanmaksusta ja työntekovelvoitteesta riippumatta.

Miten koronavirus vaikuttaa pankkiasiointiin (Danske Bankin asiakkaat)?

Löydät Danske Bankin sivuilta infopaketin, josta saat vastauksia kysymyksiin sekä tietoa pankin tarjoamasta tuesta ja joustomahdollisuuksista koronaviruksen aiheuttamassa erityistilanteessa. 

Muistathan myös, että Ekonomien jäsenenä voit aina käyttää asuntolainaan myönnettyjä lyhennysvapaita haluamallasi tavalla, juuri silloin kun kaipaat talouteesi joustoa. Voit hakea 4–12 kk pituisia lyhennysvapaita jaksoja ilman toimitusmaksua. Lue lisätietoa aktiivisesti päivitettäviltä sivuilta.

Voiko työnantaja määrätä minulle uusia työtehtäviä, jos esimerkiksi osa henkilöstöstä sairastaa koronavirusta?

Työnjohto-oikeuden puitteissa työnantaja voi päättää, että työntekijä joutuu tekemään tavanomaisesta poikkeavia tehtäviä. Poikkeavien tehtävien sisältö vaihtelee kuitenkin tapauskohtaisesti ja riippuu muun muassa työsopimuksen kirjauksista, tehtävien vakiintumisesta, siitä miten paljon tehtävät poikkeavat normaalista ja siitä miten suuri muutos olisi työmäärään nähden.

Muutoksen kestolla on myös merkitystä. Virustilanteessa muutosaika olisi oletettavasti suhteellisen lyhyt, mikä voi laventaa työnjohto-oikeutta.

On kuitenkin syytä pitää huoli siitä, että työmäärä ei ole kohtuuton ja että tehtävien vaativuus on linjassa osaamisen ja työsopimuksen kanssa. Joissain tapauksissa voi olla syytä keskustella lisätehtävien tai vastuiden huomioimisesta palkassa. Kaikkia työntekijöitä tulee kohdella tällaisessakin tilanteessa tasapuolisesti.

Kyltereille

Vaikuttaako koronavirus opiskeluun tai kesätöihin? Lue kylterien oma Koronavirus UKK.

Ajankohtaisen tilannetiedon saat omasta oppilaitoksesta. Ohjeistusta on syytä noudattaa, jotta koronavirus ei leviä.

Lisää opintoihin liittyviä kysymyksiä ja vastauksia löytyy opetus- ja kulttuuriministeriön nettisivuilta.

Lisäksi on hyvä käydä lukemassa YTHS:n ohjeistukset siitä, miten koronavirusta ehkäistään ja miten toimitaan tartunnan sattuessa kohdalle.

Viimeksi päivitetty 8.11.2022

Yli 55-vuotiaiden työllistymistä edistäisi parhaiten palkkakuluihin vaikuttaminen

27.11.2020

Suomen Ekonomit selvitti jäsentensä ja työnantajien näkemyksiä siitä, minkälaisia yhteiskunnallisia toimia tarvittaisiin yli 55-vuotiaiden työllisyyden parantamiseksi. Rajoitusten sijaan toivottiin taloudellisia helpotuksia työnantajille. Julkisuudessa paljon esillä ollut eläkeputken poisto ei saanut kannatusta.

Graafi

Sekä ekonomien että työnantajien mielestä ylivoimaisesti paras yhteiskunnallinen toimi olisi työnantajan maksaman palkan sivukulujen alentaminen. Ekonomeista sitä kannatti 76 % ja työnantajista 79 %. Myös palkkatuki työnantajalle yli 55-vuotiaiden palkkaamiseen sai kannatusta etenkin ekonomien keskuudessa, joista 54 % piti sitä hyvänä keinona. 

Molemmissa ryhmissä nousivat korkealle myös työkykyyn ja -hyvinvointiin panostaminen sekä yli 55-vuotiaiden osaamisen kehittäminen. 

Työtehtäviä tai palkkaa ei voi muuttaa yksipuolisesti 

Työnantajien keskuudessa toiseksi suosituin keino oli mahdollisuus muuttaa henkilön työtehtäviä siten, että muutos vaikuttaa myös palkkaan alentavasti. Suomen Ekonomien työmarkkinajohtaja Riku Salokannel suhtautuu keinoon varsin kriittisesti. 

”Missään tapauksessa ei voi olla mahdollista, että työnantaja yksipuolisesti päättää työntekijöiden tehtävä- ja palkkamuutoksista tällä tavalla.” Sen sijaan Salokannel uskoo, että jos työpaikoilla keskustellaan avoimesti työntekijöiden toiveista ja tarpeista, lopputuloksena voi löytyä halukkuutta tehtävämuutoksiin uran viimeisinä vuosina. 

Salokannel viittaa tällä tutkimustulokseen, jossa johdossa toimivilta yli 55-vuotiailta ekonomeilta kysyttiin heidän valmiuttaan siirtyä johtotehtävistä asiantuntijatehtäviin työuran loppupäässä, vaikka se tarkoittaisi palkan alentumista. 61 % ilmoitti olevansa siihen valmis.  

”Monella on tuossa vaiheessa lainat jo maksettu ja lapset omillaan. Halutaan edelleen olla aktiivisesti työelämässä, mutta hellittää jo tahtia”, Salokannel uskoo.   

30 % vastaajista kertoi haluavansa toimia johtotehtävissä uran loppuun saakka. ”Ja heillä on oikeus niin haluta. Toimenkuvamuutosten ja joustojen, kuten osa-aikaisuuden, täytyy tapahtua yhteisymmärryksessä työnantajan ja työntekijän välillä. Niiden pitää olla lähtöisin työntekijästä”, Salokannel painottaa.  

Virheellisiä käsityksiä oikaistava 

Kiinnostava huomio keinovalikoiman osalta oli, että kannatusta sai myös viimeisen työnantajan eläkemaksurasitteen poistaminen. Tällä tarkoitetaan viimeisen työnantajan riskiä joutua maksamaan työkyvyttömyys- tai sairauseläkettä, jos työntekijä päätyy työkyvyttömäksi.  

Malli on lopetettu 15 vuotta sitten, mutta se on säilynyt mielikuvissa ja asenteissa. Peräti 35 % työnantajista valitsi tämän vaihtoehdon. 

”Väärien mielikuvien oikaiseminen olisi tärkeää, sillä niillä voi olla huomattavaa vaikutusta juuri rekrytointitilanteessa, mikä näytti tutkimuksen mukaan olevan erityisesti haaste tällä ikäryhmälle”, Salokannel huomauttaa. 

Tutkimukseen vastanneista 80 % kertoi kokeneensa ikään perustuvaa syrjintää rekrytointitilanteessa.  

Eläkeputken poistaminen ei riitä 

Julkisuudessakin paljon esillä ollut työttömyysturvan lisäpäivien eli niin sanotun eläkeputken poistaminen ei saa kannatusta ekonomeilta eikä työnantajilta. Ekonomeista poistoa kannatti vain 11 % ja työnantajistakin vain 23 %.  

Salokannel on asiasta hieman eri mieltä. ”Tutkimukset osoittavat, että eläkeputkella on negatiivinen vaikutus työllisyyteen ja juuri työllisyysasteen nostaminen on nyt kriittinen asia. Lisäksi tämän tyyppiset järjestelmät nähdään helposti porsaanreikänä, jota työnantaja ryhtyy käyttämään toisin kuin on tarkoitettu.” 

Putken poistaminen ei yksin ole ratkaisu, vaan tarvitaan erilaisia toimenpiteitä yli 55-vuotiaiden työllisyyden ja työmarkkina-aseman parantamiseksi. Niitä pohtii parhaillaan kolmikantainen työryhmä, jolta odotetaan esitystä toimenpiteistä marraskuun loppuun mennessä. 

Salokannel toivoo, että osapuolet pääsevät yhteisymmärrykseen keinoista, eikä asian edistäminen enempää viivästy. ”Yli 55-vuotiaissa on valtava potentiaali, joka on hyödynnettävä työuran loppuun asti. Suomen kannalta olisi kestämätöntä jättää se käyttämättä.”  

Suomen Ekonomit selvitti syksyllä yli 55-vuotiaiden jäsentensä kokemuksia ikäsyrjinnästä. Samassa yhteydessä kysyttiin joukolta yksityisen sektorin työnantajia heidän asenteistaan ja arvoistaan liittyen yli 55-vuotiaiden työllistämiseen. 

Lue lisää

Kokeneiden korkeakoulutettujen ikäsyrjintä on tabu – asenteet ja väärät käsitykset tarvitsevat tuuletusta

Akavalaisten kokema ikäsyrjintä on sukupuolittunut ilmi

54-vuotias KTM Jari Myllyperkiö työllistyi koronakriisin keskellä: ”Osoitin, miksi minusta voisi olla hyötyä”

Viimeksi päivitetty

Milleniaalit havittelemassa merkityksellisyyttä

22.04.2020

Maanantaina julkaistiin Nuorisobarometri 2019, jonka teemana oli työ ja yrittäjyys. Yhtenä tärkeimpänä havaintona esiin nousi se, että nuoret kokevat työn merkitykselliseksi. Mitä ihmettä tämä tarkoittaa käytännössä?

Hellman Veera
Erityisasiantuntija, työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikka
p. +358503858229

Työmarkkina-asioista kiinnostuneiden olisi hyvä olla kiinnostunut tutkimuksen tuloksista, koska se kertoo niiden ihmisten elämästä, jotka vasta ovat siirtyneet tai siirtymässä työelämään. Jokaista tutkimusta leimaa se, että nuoret eivät ole mikään homogeeninen joukko, vaan nuoriso koostuu yksilöistä siinä missä kaikki muutkin ikäryhmät. Tutkimuksesta voi hyvin vetää johtopäätöksiä, mutta mitä asiat tarkoittavat käytännössä? Sen tietävät vain yksilöt itse. 

Merkityksellisyyden lisäksi mielenkiintoinen havainto oli se, että milleniaalien suhde työhön eroaa hieman aiemmista sukupolvista. Nykyisin työ ei ole vain moraalinen pakko tai keino ansaita elanto. Se on mahdollisuus vaikuttaa ympäröivään maailmaan. Suurin osa kokee työnteon mielekkääksi ja yrittäjyyden suosio on kasvussa.  

Työ on milleniaaleille mahdollisuus vaikuttaa ympäröivään maailmaan.

Sukupuolten välillä on kuitenkin vielä huomattavissa eroja työmarkkina-asemaan suhtautumisessa ja tulevaisuuden näkymissä. Nuorten ikäpolvessa naiset ovat enemmän huolissaan työhön liittyvistä kysymyksistä sekä omasta jaksamisestaan. 

Onko 37,5 tuntia viikostasi merkityksellisiä? 

Merkityksellisyydestä työelämässä on kirjoitettu viime aikoina paljonkin. Filosofian Akatemian Frank Martela on yksi heistä, joka on tutkinut aihetta ja kirjoittanut siitä muun muassa kirjan. Hän muistuttaa, että vietämme jokaisesta arkipäivästä keskimäärin kahdeksan tuntia töissä. Kauppatieteiden opiskelijan matematiikalla laskettuna voisi siis olla suotavaa, että yksi kolmasosa päivästä ei olisi pelkästään hermojen venyttelyä ja hampaiden kirskuntaa. 

En usko, että on olemassa ketään, joka ei olisi tehnyt joskus elämässään työtä, josta ei sillä hetkellä olisi hirveästi nauttinut. Minullakin oli tällainen työ lukion ohella. Silloin työ oli lähtökohtaisesti mahdollisuus kerätä rahaa siihen, että minun oli mahdollista muuttaa pois kotoa.  

Työ oli ihan ok. Mutta jos vertaan sitä esimerkiksi sitä seuranneisiin työsuhteisiin, merkityksellisyyden ja mielekkyyden tunne oli melko kaukana siitä, mitä se on tänä päivänä. Toiselle sen sijaan kyseinen työ voi olla hyvinkin merkityksellistä ja mielekästä, ja hyvä niin. 

Sanotaan, että merkityksellisyyden peruspilareina on, että työssä on mahdollisuus toteuttaa itseään ja mahdollisuus tehdä hyvää työn kautta. Merkityksellisestä työstä ei hyödy pelkästään työntekijä, vaan myös työyhteisö ja sitä kautta myös ympäröivä yhteiskunta.  

Se, mitä merkityksellisyys jokaiselle tarkoittaa, on yksilöllistä, ja siksi sitä olisikin hyvä miettiä tasaisin väliajoin.  

On myös meidän itsemme vastuulla, että teemme työstämme merkityksellistä.

Välillä on mielestäni täysin ok, että työpäivän jälkeen joku ottaa päähän. Se on inhimillistä. On kuitenkin myös meidän itsemme vastuulla, että teemme työstämme merkityksellistä. Merkityksellisyys kaipaa myös johtamista. Kyseessä on siis jokaisesta meistä lähtevä projekti, jota työstetään yhdessä työyhteisön kanssa. 

Samalla kun milleniaalit ja me Z-sukupolven edustajat mietimme merkityksellisyyttä työelämässä, työn tekemisen tavat ja muodot muuttuvat jatkuvasti. Saattaa olla, että parin vuoden päästä olen osittain palkkatöissä ja osittain työllistän itseni oman yrityksen kautta. Miltä siis työviikkoni tuleekaan näyttämään jatkossa? Sitä en tiedä, eikä sen edes niin väliä. 

Haluaisin nostaa esille pari seikkaa, jotka juuri minusta, kaupunkipyöräilevästä Z-sukupolven kauppatieteilijän alusta, voisivat tehdä työstä merkityksellistä.  

Jos kuitenkin haluaisin spekuloida sitä, mitä odotan nykyiseltä tai tulevilta töiltäni, haluaisin nostaa esille pari seikkaa, jotka juuri minusta, kaupunkipyöräilevästä Z-sukupolven kauppatieteilijän alusta, voisivat tehdä työstä merkityksellistä.  

Aluksi haluaisin, että minulla on tulevaisuuden näkymiä työssäni. Voisin siis edetä urallani tekemällä niitä asioita, joita teen ja että voisin oppia tekemällä ja olemalla tekemisissä minua osaavampien ihmisten kanssa.  

Toimeentulon merkitystä ei voi vähätellä, sillä onhan palkkapäivä usein mielekäs, mutta myös tärkeä päivä. Ilman toimeentuloa ei paljon laskuja ja vuokria maksella.  

Viimeiseksi haluaisin nostaa esille sen, mikä myös Nuorisobarometrissä nousi esille: halu tehdä arvojensa mukaista työtä.  

Toivottavasti myös sinä koet työn parissa viettämäsi keskimääräiset kahdeksan tuntia päivässä merkityksellisiksi. Mikäli näin ei ole, toivon, että löydät tavan tehdä työstäsi merkityksellistä yhdessä työnantajasi kanssa.

KylteriPlus-jäsenenä saat henkilökohtaista uravalmennusta jo opiskeluaikana:

lisätietoja kylteriplus-palveluista ja eduista
Viimeksi päivitetty 12.6.2020

Vihaatko sinäkin kellokorttia turhaan?

13.12.2019

Uudessa joustotyössä osan töistä saa tehdä varsin vapaasti missä ja milloin vain. Kuinka kätevää! Joustotyö tuokin monen asiantuntijan elämään vaikutusmahdollisuuksia ja vapautta. Mutta vapaudessa piilee myös vaara, jos työajan seuraaminen unohtuu.

Mykkänen Riikka
Yhteiskuntasuhdepäällikkö
p. +358445929939

Joustotyössä työpäivän voi hyvällä omallatunnolla katkaista ja suunnata varhaisemmalle joogatunnille ruuhkaisten iltatuntien sijaan. Tai lyödä läppärin kannen kiinni kotona ja keskittyä pienten koululaisten kotiintuloon, välipalaan ja läksyihin. Töitä voi jatkaa sitten myöhemmin. 

Parhaimmillaan joustotyö helpottaa kiirettä, työn ja muun elämän yhteensovittamista sekä itselle tehokkaimpien työskentelytapojen ja -aikojen löytymistä. Mutta kun työn ja vapaa-ajan välinen raja hämärtyy, täytyy niiden välille löytää tasapaino. Siinä auttaa työajanseuranta.

Moni asiantuntijatyötä tekevä kuitenkin suhtautuu melko negatiivisesti niin sanottuun kellokorttiin. Aivan turhaan. Työajan seuraamisessa ei ole kyse kyttäämisestä vaan työsuojelusta, ja se on tarpeen myös joustotyössä.

Monta hyvää syytä seurata työaikaa

Työajan seuraamisessa on järkeä ainakin seuraavista syistä:

1)    Jaksaminen ja hyvinvointi. Työpäivät venyvät helposti, kun kiireellinen projekti täytyy saada valmiiksi tai työ on yksinkertaisesti niin kiinnostavaa, ettei malttaisi lopettaa. Hetkellisesti hoppua ja pitkiä päiviä kestää, mutta ei vuoden ympäri.

2)    Työn oikea mitoitus. Jos jatkuvasti on hankaluuksia selvitä töistään normaalin työpäivän puitteissa, on syytä tarkastella työtapojaan ja ajanhallintaa mutta myös toimenkuvaa. Onko töitä yksinkertaisesti liikaa? Silloin on aika keskustella esihenkilön kanssa.

3)    Palkka. Työsopimuksessa on sovittu tietystä työajasta ja palkasta. Työaikaa seuraamalla työhön käytetyn ajan ja siitä vastineeksi saadun rahan suhde pysyy paremmin balanssissa. 

4)    Mainitsinko jo jaksamisen? Loppuun palamisesta kun on valitettavasti tullut jo lähes kansantauti.

Kaiken lisäksi työajan seuraaminen on helppoa, sillä tekniikka on löytänyt myös kellokortit. Työaikakirjanpitoa voi tehdä todella vaivattomasti esimerkiksi puhelimella.

Tiedosta vastuusi ja tunnista rajasi

Vastuu työajan seuraamisesta on työnantajalla ja se perustuu työaikalakiin. Siitä huolimatta omaa vastuuta ei pidä vähätellä. Jos työtä voi tehdä missä ja milloin vain, niin pomo ei ole selän takan sanomassa, että eiköhän riitä tältä päivältä. Se vastuu on työntekijällä itsellään. 

Työn kannalta on mielekästä seurata tuloksia ja aikaansaamista, mutta ihmisen kannalta on hyvä seurata myös työn tekemiseen käytettyä aikaa. Se on vahvasti omasta työkyvystä huolehtimista, ja työkyvyn tulisi kantaa noin 40 vuotta. 


Mitä joustotyö oikein on? 

Viimeksi päivitetty 30.6.2020

Mitä on joustotyö ja kenelle se sopii? 10 kysymystä ja vastausta uudesta työaikamuodosta

09.12.2019

Työaikalaki uudistui vuoden 2020 alusta. Lain merkittävin muutos on uusi työaikamuoto, joustotyö, joka soveltuu moniin ekonomienkin työtehtäviin. Olemme koonneet alle kysymyksiä ja vastauksia joustotyöhön liittyen.

kuvituskuva

Mitä joustotyö tarkoittaa? 

Joustotyö tarkoittaa nimensä mukaisesti joustavaa työaikajärjestelyä. Siinä töitä voi tehdä vapaammin silloin kun työtekijä haluaa, ja työskennellä voi muuallakin kuin työpaikalla.  

Mitä hyötyä joustotyöstä on? 

Joustotyö helpottaa työn ja vapaa-ajan yhteensovittamista. Joustotyö palvelee nykyajan työelämää, jossa työpäivää ei rytmitä enää kellokortti, vaan työ itsessään. 

Kuka voi tehdä joustotyötä? 

Joustotyö sopii tehtäviin, joissa vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Joustotyö sopiikin moniin asiantuntijatehtäviin ja tietotyöhön, joissa työväline, esimerkiksi kannettava tietokone, kulkee helposti mukana. 

Miten joustotyöstä sovitaan? 

Työnantaja ja työntekijä tekevät joustotyöstä kirjallisen sopimuksen. Työnantaja ei voi määrätä työntekijää joustotyöhön, eikä työntekijä voi siirtyä siihen ilman työnantajan suostumusta.  

Sopimuksessa on sovittava vähintään päivistä, jolloin työtä voi tehdä, viikkolevon sijoittamisesta, mahdollisesta kiinteästä työajasta sekä sovellettavasta työajasta joustotyösopimuksen päätyttyä. Sopimus kannattaa tarkastuttaa liiton työsuhdejuristilla ennen allekirjoittamista. 

Tarvitseeko joustotyössä seurata työaikaa? 

Kyllä. Työaikaa seurataan neljän kuukauden tasoittumisjaksoissa. Työntekijä kirjaa tehdyt työtunnit ja viikkolevon työnantajan osoittamalla tavalla ja työnantaja seuraa työaikakirjanpitoa.  

Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia viikossa tasoittumisjakson aikana. Joustotyössä työtuntien kokonaismäärä ei siis varsinaisesti muutu. Sen sijaan työpäivän pituudessa voi eri päivien ja viikkojen välillä olla joustavammin vaihtelua.  

Jos esimerkiksi on tehnyt yhden viikon pidempää päivää, seuraavalla viikolla työpäivät voivat vastaavasti olla lyhyempiä. 

Miten joustotyöstä pääsee eroon? 

Kumpi tahansa, työnantaja tai työntekijä, voi irtisanoa joustotyösopimuksen milloin vain. Joustotyö päättyy seuraavan tasoittumisjakson lopussa, jonka jälkeen työntekijä siirtyy noudattamaan joustotyösopimuksessa sovittua työaikaa. 

Miten joustotyö eroaa liukuvasta työajasta? 

Liukuvassa työajassa työntekijällä on mahdollisuus tehtäviensä puitteissa vaikuttaa työpäivän alkamis- ja päättymisaikaan. Työ tehdään kuitenkin lähtökohtaisesti työpaikalla, kun taas joustotyössä työntekijä saa itse valita työntekopaikan. Liukuvaan työaikaan sisältyy aina myös kiinteä työaika, jolloin kaikkien on oltava työnantajan tavoitettavissa. Joustotyössä työntekijä voi päättää mihin vuorokauden aikaan työskentelee. 

Työaikalakia uudistettaessa liukumatuntien määrä nostettiin kolmesta neljään eli päivän aikana voi liukua korkeintaan neljä tuntia suuntaan tai toiseen. Liukumarajoista sovitaan työpaikalla. Joustotyössä ei ole päiväkohtaisia rajoja, kunhan viikkotyöaika on keskimäärin enintään 40 tuntia tasoittumisjakson aikana. 

Kertyykö joustotyössä ylityötä? 

Ylityötä ei lähtökohtaisesti kerry. Mutta jos ylityön tekemisestä on työnantajan kanssa sovittu ja lain tai työehtosopimuksen mukaiset ylityön edellytykset täyttyvät, työntekijä on oikeutettu ylityökorvauksiin.  

Joustotyön tarkoitus ei ole kiertää ylityöhön liittyviä korvauksia, vaan antaa työntekijälle mahdollisuus rytmittää työn tekemistä joustavammin.  

Mitä esimiehen pitää huomioida joustotyössä? 

Joustotyö edellyttää erityisesti hyvää itsensä johtamisen taitoa, mutta myös hyvää esimiestyötä. Joustotyö voi vaatia muutoksia johtamistavassa, kun työntekijät eivät ole entiseen tapaan työpaikalla.  

On tärkeää huolehtia siitä, etteivät joustotyöläiset erkaannu työyhteisöstä. Esimerkiksi säännölliset tiimitapaamiset tai toimistopäivät tukevat yhteisöllisyyttä ja lisäävät myös tiedonkulkua.  

Vaikka joustotyössäkin seurataan työaikaa, erityisen hyvin siihen sopii tuloksien ja aikaansaamisen seuraaminen. Tässä motivoivien mutta realististen tavoitteiden asettaminen ja mittarointi on tärkeää. Jos työntekijän työaika on kuitenkin jatkuvasti enemmän kuin 40 tuntia viikossa, on syytä tarkastella toimenkuvan mitoitusta ja onko joustotyö ylipäätään sopiva työaikajärjestely tähän tehtävään.  

Mitä muuta on hyvä ottaa huomioon? 

Jotta työn tekeminen on sujuvaa, pitää työskentelyolosuhteiden, työvälineiden ja yhteyksien olla kunnossa. Lisäksi on tärkeää huolehtia tietoturvasta. Työyhteisössä kannattaa keskustella ja yhdessä luoda selkeät toimintatavat ja pelisäännöt. 

Jäikö vielä jotain kysyttävää? Ota yhteyttä edunvalvonta@ekonomit.fi, me vastaamme. 

KATSO SOPIMUSMALLI JOUSTOTYÖAJASTA


Teksti: Riikka Mykkänen

Viimeksi päivitetty 5.6.2020

Uusi työaikalaki on merkki paikallisen sopimisen edistämisestä

02.10.2019

Uusi työaikalaki, joka astuu voimaan 2020 alusta, on hyvä esimerkki paikallisen sopimisen edistämisestä. Työelämä on muuttunut valtavasti 2000-luvulla ja perinteinen ”kasista neljään”-toimistotyöaika ei enää ole arkipäivää.

Hellman Veera
Erityisasiantuntija, työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikka
p. +358503858229

Nykyaikana työn tekeminen, etenkin esimerkiksi asiantuntijatehtävissä, on harvoin sidottu aikaan ja paikkaan. Kokoustaminen onnistuu etänä ja toisinaan on hyvä poistua neuvotteluhuoneista esimerkiksi kahvilaan tai kävelylle parantamaan maailmaa ja työelämää. Iso osa töistä on hoidettavissa läppärillä vaikka laiturin nokasta samalla, kun aamu on töiden sijaan pyhitetty esimerkiksi lenkkeilylle. Tällöin työt jatkuvat pidemmälle iltaan, mutta oma terveys ja vireys kiittävät aamuisesta päätöksestä. 

Joustoilla huomioidaan perheiden erilaiset tilanteet 

Jokaisessa kodissa on erilaisia tilanteita, joita joustava työaika ottaa paremmin huomioon. Lapsiperhearkeen kuuluvat erilaiset kyytitarpeet päiväkoteihin, kouluun ja harrastuksiin, kun taas lapsettoman arjessa voi olla muita arkea vauhdittavia tekijöitä. Sen vuoksi onkin hyvä, että uusi laki antaa myöden joustoa kolmella eri tavalla: liukuvalla työajalla, työaikapankin käyttämisellä sekä joustotyöajalla. Viimeinen näistä on uusin tuotos, joka antaa entistä laajemmat oikeudet päättää milloin ja missä työtä tehdään. 

Mikä ihmeen joustotyöaika? 

Joustotyöajasta voidaan sopia, jos yli 50% työajasta on sellaista, että työntekijä voi itsenäisesti päättää työaikansa sijoittelusta ja tekemispaikasta. Työnantajalla on oikeus edellyttää yhteisiin asioihin osallistumista, mutta muuten joustotyöaika antaa laajat mahdollisuudet sille, että työntekijä tekee työtä esimerkiksi kotoa tai muualta käsin. Sen sijaan, että kellokorttia leimataan päivittäin, tullaan työaikaa katsomaan jatkossa enemmän tuloksen kautta. Tämä huomio työntekijöiden yksilöllisiä eroja entistä paremmin. 

Joustotyöajan käyttöönotto vaatii työnantajan luvan lisäksi ennen kaikkea luottamusta molemmin puolin. Työnantajalta tämä vaatii hyviä esimiestaitoja samalla kun työnantajan on voitava luottaa siihen, että työntekijä suorittaa hänelle määrätyt tehtävät oikea-aikaisesti huolimatta työntekopaikasta. Ketään ei kuitenkaan saa pakottaa joustoihin. Siksi joustotyöajalle tarvitaan pelisäännöt, joissa jokaista osapuolta kuullaan ja kohdellaan samanarvoisesti. Joustotyöajan ja sopimisen onnistuessa, voi tämä tuoda lisää esimerkiksi viihtyvyyttä sekä tuottavuutta. Sen lisäksi voivat joustot edesauttaa myös työntekijöiden hyvinvointia. 

Riskinä joustotyöajan käyttöönotossa on se, että itsensä johtaminen on haastava laji. Työaikojen pituudesta on pystyttävä huolehtimaan ja se ei ole aina helppoa. Tämä näkökulma on otettava huomioon ja pidettävä huoli siitä, että yksittäisten työntekijöiden hyvinvointia seurataan myös jaksamisen saralla. 

Jatkossakin työaikalakia tullaan soveltamaan niin, että esimerkiksi ylitöistä maksetaan korvaus. Myös asiantuntijat ja keskijohto kuuluvat uudistetun työaikalain piiriin. 

Askel kohti tulevaisuuden työelämää 

Työelämä tulee jatkossakin muuttumaan ja sen myötä myös työn tekemisen tapojen on pystyttävä elämään ajassa. Työaikalain muutos on hyvä askel eteenpäin. Ammattiliittojen tehtävänä on jatkossakin pitää huoli siitä, että työelämä elää ajassa eikä jää junnaamaan kaavoihin kangistuneisiin käytänteisiin. Joustotyöajalla voi olla merkittäviä vaikutuksia esimerkiksi työntekijöiden hyvinvointiin, kun perheen ja työn yhdistäminen on entistä helpompaa ja joustavampaa. Nyt tarvitaan yhteiset pelisäännöt ja ennakkoluuloton tahtotila, joilla joustotyöaika otetaan käyttöön.  

Viimeksi päivitetty 30.6.2020