Työelämä ei ole valmis yhdenvertaisuuden osalta, vaan tekoja vaaditaan tänäkin päivänä.
Hellman Veera
Erityisasiantuntija, työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikka
p. +358503858229
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen eteen tehty työ on kantanut hedelmää ja yhdenvertaisuuden edistäminen on onnistunut mm. lainsäädäntöteitse. Kuitenkin yhä tänä päivänä vähemmistöt joutuvat kohtaamaan syrjintää, epäasiallista kohtelua ja jopa viharikoksia oman identiteettinsä vuoksi.
Syrjintä näkyy myös työelämässä: Euroopan perusoikeusviraston teettämän kyselytutkimuksen mukaan 11 % suomalaisista vastaajista koki tulleensa syrjityksi työelämässä tai työnhaun aikana kuuluessaan seksuaali- tai sukupuolivähemmistöön. Vastaava luku opiskelijoiden keskuudessa opiskelumaailmassa oli 6 %. Prosenttikin on liikaa, sillä ketään ei tulisi syrjiä hänen seksuaalisuutensa tai sukupuoli-identiteettinsä vuoksi. Tämän toteaa myös esimerkiksi perustuslaki ja yhdenvertaisuuslaki.
Syrjintään puuttuminen on jokaisen velvollisuus
Työelämässäkin on otettu isoja harppauksia eteenpäin yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat ovat tärkeässä roolissa, kun työpaikoilla kartoitetaan yhdenvertaisuuden toteutumista. Lisäksi niissä listataan mahdollisia toimenpiteitä tilanteen parantamiseksi. Suunnitelmat eivät kuitenkaan yksin riitä. Tämän vuoksi tarvitaan myös tekoja.
Jotta syrjintään voidaan puuttua, tulee ensin määritellä, mistä on kyse. Syrjinnällä tarkoitetaan sitä, että henkilöä kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta johonkin henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä voi olla myös välillistä, mikäli esimerkiksi työpaikan sääntö tai käytäntö asettaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan pohjautuen henkilön ominaisuuksiin. Ominaisuuksilla viitataan yhdenvertaisuuslaista löytyviin syrjintäperusteisiin, joihin myös seksuaalinen suuntautuminen lukeutuu. Häirintä on myös syrjintää, jos se perustuu syrjintäperusteisista löytyviin ominaisuuksiin.
Mikäli syrjintää tapahtuu työpaikalla, tulee työnantajan puuttua tilanteeseen heti, kun hän on tullut tietoiseksi syrjinnästä. Mikäli työnantaja ei ryhtyisi toimenpiteisiin, voit olla yhteydessä työsuojeluviranomaisiin.
Työnantajan lisäksi meidän jokaisen velvollisuus on puuttua syrjintään, mikäli kohtaamme tai havaitsemme sellaista. Jokaisella tulee olla oikeus tulla työpaikalleen juuri sellaisena kuin on, ilman pelkoa siitä, että tulisi syrjityksi tai muuten epäsuotuisasti kohdelluksi ominaisuuksiensa perusteella. Siksi meidän kaikkien tulee syrjintään puuttumisen lisäksi pohtia omaa toimintaamme siinä, miten voimme tukea niitä, jotka eivät yhteiskunnan asettamien normien vuoksi voi tai uskalla ilmentää identiteettiään työpaikallaan.
Miten toimia, jos koen syrjintää työpaikallani
(toimintaohjeet julkaistu Ekonomien sivuilla 25.9.2020)
Jokainen tilanne on yksilöllinen, mutta pääsääntönä kannattaa toimia seuraavasti, mikäli koet syrjintää työpaikallasi:
Toimi näin:
Luo kokonaiskuva siitä, mitä on tapahtunut. Ketkä ovat osallisena? Onko esimerkiksi esihenkilön tehtävä puuttua vai onko kenties niin, että esihenkilö itse syyllistyy epäasialliseen käytökseen? Yritä ensin ottaa asia puheeksi henkilön kanssa, joka on mielestäsi syyllistynyt häirintään tai syrjintään.
Työpaikalla voi kääntyä esimerkiksi esihenkilön, luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun puoleen. Työpaikalle tai esimerkiksi yksittäisiin tilaisuuksiin tai tapahtumiin voi myös valita häirintäyhdyshenkilön, jolle voi kertoa kokemastaan syrjinnästä tai häirinnästä. Hänen tehtävänsä on neuvoa ja tukea, ei toimia tuomarina.
Syrjintää kokeneella on oikeus vaatia tapaukseen liittyvät perustelut. Mikäli perusteluja ei saa tai ne eivät ole oikeita, on syytä olla yhteydessä työsuojeluviranomaiseen tai omaan ammattiliittoon.
Syrjintään on syytä puuttua mitä pikimmiten, sillä syrjintätapaus vanhentuu asiasta riippuen 1–2 vuodessa.
Tasa-arvon päivää vietetään 19.3. Sen kunniaksi Suomen Ekonomit julkaisee uusia laskelmia tasa-arvoisemman työelämän edistämiseksi.
”Jos perhe haluaa optimoida taloudellisen tilanteensa, molempien vanhempien kannattaa käyttää ansiosidonnaiset vanhempainvapaansa täysimääräisesti”, toteaa Suomen Ekonomien pääekonomisti Elias Erämaja. Taloudellisten hyötyjen lisäksi jakamisella on myös muita hyötyjä.
Kummankaan vanhemman ei kannata jättää ansiosidonnaisesti korvattuja vapaita käyttämättä, jos vaihtoehtona on, että toinen vanhempi on kotihoidontuella.
Erämaja päätyi johtopäätökseen tehtyään laskelmia eri tulotasoilla. Hän halusi tarkastella perhevapaiden taloudellisia vaikutuksia nyt, kun perhevapaauudistus on tehty ja ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksiin on tullut uusia kirjauksia perhevapaista. Viime neuvottelukierroksella kaikkiin ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksiin saatiin aiempaa pidempi palkallinen perhevapaa myös ei-synnyttävälle vanhemmalle.
”Perhevapaiden keskittämistä vain toiselle vanhemmalle perustellaan usein taloudellisilla syillä, vaikka todennäköisesti harvassa perheessä talousvaikutuksia edes lasketaan. Nyt viimeistään voidaan kumota tuloihin liittyvät myytit”, Erämaja sanoo.
Ensimmäisen myytin mukaan pienempituloisen kannattaa jäädä kotiin, koska hänellä on pienemmät palkkatulot. Toisessa myytissä isompituloinen jää kotiin, koska hän saa suuremmat ansiosidonnaiset tuet.
Tärkein tasa-arvoteko
Ekonomien tasa-arvoasiantuntijan Kosti Hyypän mielestä perhevapaiden tasaisempi jakaminen on työelämän tärkein tasa-arvoteko. Jakamisesta on hänen mukaansa ainakin seuraavia hyötyjä:
palkkatasa-arvo lisääntyy
molemmilla vanhemmilla mahdollisuus keskittyä uraan
molemmilla vanhemmilla mahdollisuus osallistua perheen arkeen
perhevastuu jakautuu tasaisemmin, minkä vaikutukset ulottuvat paljon pidemmälle kuin pikkulapsiaikaan
myös työnantaja hyötyy, kun poissaolot ovat lyhyempiä jaksoja eikä vuosia.
Perhevapaauudistuksen myötä on tapahtunut pientä positiivista liikehdintää vapaiden jakamiseen, mutta vauhti on Hyypän mukaan valitettavan hidas.
”Tarvitaan vahvempaa ohjausta. Tasa-arvoisemmat palkalliset perhevapaat pitäisi saada läpi kaikkiin työehtosopimuksiin alasta riippumatta. Jos muutos etenee vain korkeasti koulutettujen osalta, se hidastaa kulttuurin muuttumista”, Hyyppä uskoo.
Hyypän mukaan myös kotihoidon tuki heikentää työelämän tasa-arvoa, koska se houkuttelee jäämään kotiin. Tuen kestoa tulisi lyhentää tai päiviä jakaa vanhempien kesken, jolloin sama vanhempi ei voisi olla kolmea vuotta kotona.
Pääekonomisti Elias Erämaja teki esimerkkilaskelmia, jotka havainnollistavat perhevapaiden jakamisen taloudellisia vaikutuksia. Laskelmat ovat suuntaa antavia.
Esimerkkilaskelmissa raskausraha alkaa tammikuun alussa vuonna 2023. Laskelmissa on huomioitu kahden vuoden ajanjakso, jotta alentuneen tulotason verovaikutukset tulevat huomioiduksi.
Äiti saa työehtosopimukseen pohjautuvaa täyttä palkkaa raskausrahan ajalta 40 vuorokautta ja molemmat vanhemmat täyttä palkkaa 32 vuorokautta vanhempainrahakaudella. Vanhemmat eivät käytä vanhempainvapaita yhtäaikaisesti tai kertyneitä vuosilomia, eikä kunta maksa kotihoidon tuen kuntalisää. Vanhempien veroaste on Veronmaksajain Keskusliiton julkaiseman taulukon mukainen keskimääräinen veroaste eri palkkatuloilla. Vuoden 2024 tuloissa on käytetty edelleen vuoden 2023 taulukkoa.
Laskelmissa molemmat vanhemmat palaavat takaisin työelämään, kun kaikki vanhempainvapaat on käytetty. Jos toinen vanhemmista ei käytä vanhempainvapaita, toinen vanhempi on vastaavan ajan kotihoidon tuella.
Esimerkkilaskelmat:
Lisätietoja:
Erämaja Elias
Pääekonomisti
p. +358407471854
Hyyppä Kosti
Erityisasiantuntija, työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikka
Työelämässä olevilta vaaditaan asennemuutoksia, jotta suomalainen työelämä pysyy kilpailukykyisenä ja täyttää kulttuurisen yhdenvertaisuuden vaatimukset. Suomen Ekonomit on mukana somevaikuttajavetoisessa kampanjassa.
Kuvassa vasemmalta oikealla: kolme Muutostöissä-kampanjaan osallistuvaa vaikuttajaa Jasmin Ngo, Aishah Muhammed ja Dave Cad.
Syyskuun 5. päivä alkavan Muutostöissä-kampanjan tavoitteena on avata silmät kulttuurisesti moninaisen työelämän mahdollisuuksille sekä sen esteille: tietämättömyydelle, ehdollistumille ja uskomuksille.
Muutostöissä-yhteiskunnallisessa viestintäkampanjassa keskustelun herättäjinä toimii 20 erilaisista kulttuurisista taustoista tulevaa, Suomessa asuvaa somevaikuttajaa. Kampanjan rahoituksesta vastaa ja viestinnällisenä tukena toimii yli 20 organisaation joukko kaupunkeja, oppilaitoksia, kansalaisjärjestöjä sekä merkittäviä työ- ja elinkeinoelämän toimijoita.
Miksi Suomen Ekonomit on mukana kampanjassa?
Vaikutamme kestävän työelämän ja talouskasvun puolesta. Ne ovat tärkeitä sekä inhimillisesti yksilöiden kannalta että Suomen talouden ja hyvinvoinnin kannalta.
Suomalaisten työikäisten määrä vähenee. Tarvitsemme työperäistä maahanmuuttoa huolehtimaan verokertymästä, jotta julkinen sektori ei näivety.
Miten kulttuurinen moninaisuus näkyy Ekonomien arjessa?
60 000 kauppatieteilijän yhteisömme on kulttuurisesti moninainen. Palvelumme ovat käytettävissä suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi.
Koulutamme henkilöstöämme ja luottamushenkilöitämme inklusiivisuusasioissa.
Teemme yhteistyötä IWWOF:n ja Inklusiivin kanssa.
Mitä konkreettista teemme monikulttuurisesti moninaisen työelämän puolesta?
Tuotamme tutkimustietoa, viestimme ja vaikutamme esimerkiksi mediaan ja päättäjiin.
Koostimme yhteistyössä TEKin kanssa pamfletin, jossa annoimme äänen neljälletoista Suomessa työskentelevälle maahanmuuttajalle. Pamfletti jaetaan kaikille kansanedustajille.
Järjestämme englanninkielisiä työelämäkursseja, joilla autetaan kansainvälisiä kauppatieteiden opiskelijoita löytämään työn Suomesta.
Muutostöissä-kampanjassa vaikuttajat edustavat laajasti erilaisia näkökulmia: työnhakijan, työntekijän ja työnantajan.
Heidän esiin nostamiaan teemoja ovat kulttuurien lukutaito modernina työelämätaitona, erilaiset kulttuuriset todellisuudet suomalaisessa työelämässä sekä arki maahanmuuttajataustaisena työnhakijana, työnantajana ja yrittäjänä.
Kampanjasisällöt julkaistaan somekanavissa syyskuun aikana ja löydät ne aihetunnisteella #muutostoissa.
Kampanjassa mukana ovat seuraavat vaikuttajat:
Mixed Finns
Almost Finns
Hidasta elämää
Tiedenaiset
Diana Rantamäki
Jasmin Hamid
Jasmin Ngo
Miisa Nuorgam
Khaled Aziz
Rodanny Mua
Aishah Muhammed
Jasmin ja Tuomas Timisjärvi
Jenny Belitz-Henriksson
Inari Fernandéz
Laura Roca
Dave Cad
Josh Western
Tuomo Kasanen
Kampanjan suunnittelija ja koordinoija on yhteiskunnalliseen vaikuttamiseen ja arvopohjaisiin yhteistöihin erikoistunut vaikuttajamarkkinointitoimisto PING Helsinki. Yhteiskunnallisen vaikuttamisen konsulttina kampanjassa toimi Wanda Holopainen Ataá Agencystä.
Moni havittelee itselleen palkankorotusta, mutta uskaltavatko asiantuntijatyötä tekevät ottaa toiveen puheeksi työnantajan kanssa?
Selvitimme tuoreessa palkkatutkimuksessamme, miten eri sukupuolet ja ikäryhmät pyytävät palkankorotuksia. Tutkimukseen vastasi 4 819 kauppatietelijää marraskuussa 2022.
Sukupuoliin liittyvä perinnemyytti kumoutui
Kauppatieteilijöiden keskuudessa on sitkeä selittymätön palkkaero: kauppatieteilijämiehet ansaitsevat Suomen Ekonomien palkkatasa-arvoselvityksen mukaan samasta työstä keskimäärin 9 prosenttia enemmän kuin naiset. Toistuvasti tehty palkkatasa-arvoselvitys osoittaa, että tilanne on pysynyt lähes muuttumattomana 1990-luvulta saakka.
Selitykseksi on usein tarjottu sitä, että naiset pyytävät harvemmin palkankorotuksia. Nyt saadun tuoreen tiedon mukaan naiset ja miehet kuitenkin pyytävät palkankorotuksia aivan yhtä usein. Vuonna 2022 naiset pyysivät palkankorotuksia jopa hieman useammin kuin miehet.
Nuoremmat sukupolvet ovat rohkeampia avaamaan suunsa
Innokkaimmin palkankorotuksen ottavat puheeksi alle 30-vuotiaat, joista peräti puolet oli yrittänyt saada palkankorotuksen viimeksi vuonna 2022. Samasta ikäryhmästä 15 % oli pyytänyt palkankorotusta viimeksi vuonna 2021, eli parin viimeisen vuoden aikana palkankorotuksesta oli puhunut yhteensä 65 %.
Myös 30–39-vuotiaat pyytävät palkankorotuksia melko usein: 56 % oli ehdottanut itselleen lisää palkkaa viimeisen kahden vuoden aikana.
Kolmannes kuusikymppisistä ei ole koko uransa aikana pyytänyt palkankorotusta
Merkittävä osa kauppatieteilijöistä ei ole koskaan pyytänyt itselleen lisää palkkaa. Yli 60-vuotiaat ovat olleet työurallaan kaikista pidättyneimpiä ottamaan asiaa puheeksi.
Alle kolmekymppiset puolestaan ovat jakautuneet niin, että kaksi kolmannesta on pyytänyt palkankorotusta viimeksi viimeisen parin vuoden aikana, mutta kolmannes ei ole pyytänyt palkankorotusta koskaan. Heillä syynä voi luonnollisesti olla se, että työuraa on takana vasta niin vähän, että tilaisuutta palkankorotuksen pyytämiselle ei ole vielä tullut.
”Viisi- ja kuusikymppisten kohdalla tulokset kertonevat siitä, että palkasta puhuminen on ollut tabu suomalaisilla työpaikoilla. Suosituksemme on, että palkka kannattaisi ottaa esihenkilön kanssa puheeksi säännöllisesti, esimerkiksi kerran vuodessa. Nuoremmat ovat ehkä enemmän omaksuneet tämän toimintamallin”, Suomen Ekonomien uravalmentaja Amy Skogberg sanoo.
Palkasta oppii puhumaan neutraalisti ja ilman ylimääräistä tunnelatausta, kun sitä tekee säännöllisesti.
”Palkkakeskusteluun pätevät samat periaatteet kuin neuvotteluihin yleensä. Neuvottelussa on kaksi tasavertaista neuvottelijaa, jotka pyrkivät molempia tyydyttävään ratkaisuun. Hyvä valmistautuminen ja realistisesti mitoitettu palkkapyyntö ovat lähtökohtia onnistuneelle palkkakeskustelulle”, Skogberg toteaa.
Yhdenvertaisen työelämän edistäminen ei saa olla vain Pride-viikon juhlapuheiden aihe. Sen tulee näkyä sanoina ja tekoina ympäri vuoden työpaikoilla, harrastuksissa, yliopistoilla ja yhteiskunnassa yleisesti, kirjoittaa työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikan asiantuntija Veera Hellman.
Ideaalitilanteessa eläisimme maailmassa, jossa kenenkään tausta ei tee hänestä millään muotoa huonompaa tai muuten vähempiarvoista työntekijää, ystävää tai yhteiskunnallista toimijaa. Ei se, että joku on muuttanut vasta Suomeen ja opettelee parhaillaan suomen kielen kielioppia. Ei se, että joku on nuorempi kuin valtaosa porukasta. Ei se, että joku sattuu rakastamaan samaa sukupuolta olevaa, eikä se, jonka sukupuoli-identiteetti eroaa ainakin vielä tänä päivänä heteronormatiivisen yhteiskunnan raameista.
Ikävä kyllä näin ei kuitenkaan ole kaikkien mielestä. Näin ollen minun ja mielestäni myös kaikkien muiden on syytä aktiivisesti pohtia sitä, miten voisimme osoittaa tukemme niille, jotka eivät yhteiskunnan asettamisen normien vuoksi voi tai uskalla ilmentää identiteettiään esimerkiksi työpaikalla. Vaikka emme itse kokisi syrjintää, se ei tarkoita sitä, ettemme voisi seisoa niiden rinnalla, jotka sitä kokevat. Meidän tehtävämme on olla muuttamassa syrjiviä rakenteita ja toimintatapoja sekä olla edistämässä yhdenvertaisempaa työelämää, jotta jokaisella olisi hyvä olla työpaikallaan juuri sellainen kuin on.
Kyse ei ole kivasta karnevaalista, kyse on ihmisoikeuksista
Sinä aikana, kun minä olen asunut Helsingissä, on Pride-viikko ollut ilon juhla. Karnevaali, jossa annetaan tilaa niille, joiden ääni ei vielä kuulu tarpeeksi yhteiskunnassa, ja juhla, jossa voimme juhlia sitä, miten upeasti olemme erilaisia ja silti yhdenvertaisia. Totuus on kuitenkin se, että kyse ei ole pelkästään kivasta karnevaalista kesäisessä Helsingissä. Kyse on ihmisoikeuksien edistämisestä.
Yhdenvertaisuuden edistämiseksi on tehty paljon töitä, mutta vielä on tehtävää myös lainsäädännön osalta. Iso tekijä on myös negatiiviset asenteet ja piilevät ennakkoluulot.
Tässä muutama vinkki sinulle, joka nyt pohdit, miten voit edistää yhdenvertaisuutta työpaikallasi:
Älä oleta. Älä oleta sitä, että jokainen meistä eläisi heteronormatiivisessa suhteessa ja kysele tyttö- tai poikaystävien perään. Puhu mieluummin kumppanista tai puolisosta ja anna kollegallesi tilaa kertoa itse, mikäli hän kokee sopivaksi kertoa lisää omasta kumppanistaan tai parisuhdestatuksestaan. Älä myöskään oleta sitä, että jokainen meistä asettuisi cis-muottiin sukupuoli-identiteettinsä osalta.
Tunnista piileviä ennakkoluuloja ja ole osaltasi purkamassa niitä. Me luomme myös tahtomatta päässämme ennakko-oletuksia muista ihmisistä. Osaatko tunnistaa tällaiset ennakkoluulot ja toimia niin, ettet anna niiden määrittää puheitasi tai tekojasi? Jos kyllä, niin hieno juttu! Jos ei, mieti, voisitko esimerkiksi kouluttautua yhdenvertaisuusasioissa niin, etteivät ennakkoluulosi esimerkiksi loukkaa toisia työpaikalla.
Tunnista syrjintä ja puutu siihen. Oletko kohdannut työpaikallasi syrjintää? Jos olet, puutu siihen. Tässä blogissa jaamme lisää vinkkejä syrjintään puuttumiseksi.
Näitä kolmea ohjenuoraa noudattamalla voimme tehdä työpaikoistamme jo piirun verran parempia meille jokaiselle. On meidän jokaisen vastuulla olla purkamassa syrjiviä rakenteita ja toimintatapoja työpaikoilla.
Meistä jokainen on varmasti tehnyt ennakko-oletuksia ja saattaa toimia tahtomattaan väärin. Silloin on myös tärkeää osata nostaa kätensä pystyyn virheen merkiksi ja oppia tilanteesta niin, ettei enää toimi syrjivällä tavalla. Yhdenvertaisen työpaikan, työelämän ja yhteiskunnan saavuttaminen on meidän jokaisen tehtävä. Sitä ei voi jättää vain vähemmistöjen hoidettavaksi.
Näillä sanoin haluan toivottaa sinulle mitä mahtavinta yhdenvertaisuuden juhlaviikkoa!
Kirjoittaja:
Hellman Veera
Erityisasiantuntija, työmarkkina- ja yhteiskuntapolitiikka
Meitä taloudentekijöitä on jokaiseen junaan: liituraitapukuisista liikemiehistä äitifarkkuja käyttäviin markkinointinaisiin sekä kaikkea näiden kahden ääripään väliltä ja ulkopuolelta. Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon edistäminen työ- ja opiskelijaelämässä on Ekonomien vaikuttamistyön ytimessä, kirjoittaa Suomen Ekonomien asiakaskokemusasiantuntija Aino Juurikkala.
Viime syksyn liittokokouksessa meille Ekonomeille nuijittiin uusi visio: haluamme olla kestävimpiä taloudentekijöitä. Muistan itse tuolloin makustelleeni sanaa taloudentekijä hyvinkin epäileväisin mielin. Siitä tuli mieleen vain kiireiset liituraitapukuihin pukeutuneet keski-ikäiset liikemiehet, jotka puhuvat sijoittamisesta ja bruttokansantuotteesta. Markkinoinnin pääaineesta vastavalmistuneena, äitifarkkuja ja feikki-Birkenstock-sandaaleja rokkaavana ekonominaisena en pystynyt samaistumaan termiin. Minäkö muka olisin taloudentekijä?
Mutta sitten tutkin tuota termiä. Suomen itsenäisyyden juhlarahasto Sitra määrittää talouden tarkoittavan ”ihmisten välistä kanssakäymistä ja instituutioita, jotka liittyvät hyödykkeiden tuotantoon, jakeluun, vaihtoon tai kulutukseen”. Eli sijoitustoimintaa ja bruttokansantuotetta, mutta myös lukuisia muita toimintoja ja taitoja, joita bisneksen teossa tarvitaan ja vaaditaan: ihmistuntemusta ja keskustelutaitoja, johtamiskykyä sekä projektikoordinointia. Kaikista langoista kiinnipitämistä, Instagramin karusellipostauksien kasaamista sekä kovaa stressinsietokykyä.
Ja kas, niin vain minäkin löysin itsestäni taloudentekijän. Ei minun tarvitse selvittää ihmisille kysynnän ja tarjonnan lakeja ollakseni taloudentekijä. Oma tietotaitoni, asiantuntijuuteni ja työni ovat ihan yhtä oleellinen osa talouden tekoa. En ole ehkä se perinteisin taloudentekijä, mutta jälkikäteen ajateltuna parempi niin. Mitä moninaisempia me olemme, sitä yhdenvertaisemmaksi työ- ja opiskelijaelämä kehittyy. Mitä enemmän joukossamme on erilaisuutta, sitä inklusiivisemmiksi tulemme. Yli 55 000 taloudentekijämme joukossa on tilaa jokaiselle – löytyi vaatekaapistasi se liituraitapuku, äitifarkut tai ihan mitä vain.
Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon edistäminen työ- ja opiskelijaelämässä on meidän Ekonomien vaikuttamistyön ytimessä. Kesäkuussa nostamme esiin taloudentekijöiden moninaisuutta sekä niitä tekoja, joita teemme yhdenvertaisuuden puolesta ympäri vuoden. Hyvää Pride-kuukautta!
Vakuutuskonserni If on seurannut yksikköjensä palkkatasa-arvoa jo pitkään. Pohjoismaissa ja Baltiassa toimivan konsernin palkkatasa-arvoselvitykset tehdään Ruotsin lain mukaan, koska se on tiukin. Ifin havaintojen mukaan epätasa-arvoinen palkkaus kulkee usein käsi kädessä erään toisen yhdenvertaisuuteen liittyvän ongelman kanssa.
Pisimpään If on tehnyt henkilökunnan palkkatasa-arvoselvityksiä Ruotsissa, jossa palkkauksen analysointi on ollut lain mukaan pakollista kolmen vuoden välein vuodesta 1994 lähtien. Vuonna 2017 laki muuttui Ruotsissa siten, että palkkatasa-arvoa on tutkittava kerran vuodessa.
Yhtiö päätti kartoittaa, miten prosessia on toteutettu konsernin eri maissa. Kävi ilmi, että analyysiä tehtiin joka Pohjoismaassa vähän eri tavalla, eri aikaan ja erilaisin vaatimuksin. Kirjo koettiin työlääksi, joten toiminta päätettiin virtaviivaistaa tiukimman, eli Ruotsin lain vaatimusten mukaan.
– Olen sitä mieltä, että tämä on ollut hyvä kehityssuunta. Kun palkkatasa-arvoanalyysi tehdään joka vuosi, prosessit pysyvät hyvin muistissa, ja toiminnalla on tasainen jatkumo, palkkausasiantuntija Sara Palm If:n Ruotsin yksiköstä.
Selittämättömiä palkkaeroja löytyi
Vuonna 2020, kun palkkatasa-arvoanalyysi tehtiin If:ssä ensimmäistä kertaa yhtenäisen mallin mukaan, Pohjoismaista löytyi 7 500 työntekijän joukosta yhteensä 14 ihmistä, joiden palkkataso ei ollut selitettävissä. Heidän palkkojaan korotettiin.
– Varoitin henkilöstöjohtoa, että luku tulee vielä nousemaan, kun työntekijöiden ja esihenkilöiden tietoisuus ja osaaminen asiasta kasvaa. Viime vuonna löysimme tapauksia jo kolminkertaisen määrän, Palm kertoo.
Hänen mukaansa on tavallista, että prosessissa löytyy epäsuhtaa henkilön todellisen työnkuvan ja hänen oletetun työnkuvansa välillä.
Ennen kuin ryhdymme keskustelemaan palkkaeroista, täytyy selvittää, ovatko verrattavat henkilöt tekemässä samaa työtä. Ehkä heidän työnkuvansa on määritelty samoin, mutta vastuut ovat kuitenkin erilaiset.
– Ennen kuin ryhdymme edes keskustelemaan palkkaeroista, meidän täytyy selvittää, ovatko verrattavat henkilöt edes tekemässä samaa työtä. Ehkä heidän työnkuvansa on määritelty samoin, mutta vastuut ovat kuitenkin erilaiset. Taustalla voi olla eroja osaamisessa, suoriutumisessa sekä kehittymisessä, jotka ovat aivan hyväksyttäviä perusteita palkkaeroille, Palm sanoo.
Palkkaerojen juurisyystä löytyy menestyksen avain
Palkkatasa-arvoanalyysin anti ei ole jäänyt palkkaerojen paljastamisen tasolle. Palm kertoo, että menetelmällä päästiin valaisemaan organisaation ja työn rakenteita tavalla, joka paljasti ongelman juurisyyn.
– Näemme neljän maan otannassamme, että mitä enemmän meillä on diversiteettiä eri organisaatiotasoilla, sitä vähemmän esiintyy epätasa-arvoista palkkausta ja epätasa-arvoa, Sara Palm sanoo.
Diversiteetistä puhtaan, kun yritys tavoittelee organisaatioonsa laajaa kirjoa erilaisia identiteettejä ja katsantokantoja: sukupuolia, suuntautuneisuuksia, etnisiä ja kulttuurillisia taustoja ja erityispiirteitä. Tiedetään, että diversiteetti on myös taloudellisesti kannattavaa. Kun henkilöstössä osataan tarkastella asioita eri näkökulmista, hyvässä lykyssä tavoitetaan sekä asiakkaiden että heidän asiakkaittensa ajatusmaailmaa.
– Jos organisaatiossa on vähintään 40/60-suhteessa miehiä ja naisia kaikilla organisaation tasoilla, epätasa-arvo palkkauksessa on lähes olematon. Se kertoo, että juuri diversiteetin tulisi olla tavoitteemme kaikilla organisaatiotasoilla ja kaikissa tehtävissä, Palm sanoo.
Jos organisaation alatasolla on naisenemmistö, se vaikuttaa koko organisaation palkkatasa-arvoon kaikilla eri tasoilla.
– Jos taas organisaation alatasolla on naisenemmistö, se vaikuttaa koko organisaation palkkatasa-arvoon kaikilla eri tasoilla. Epätasa-arvoisen palkkauksen minimoimiseksi tarvitaan tasapuolista sukupuolijakaumaa organisaation kaikilla tasoilla, Palm täsmentää.
Kohti kohdennetumpaa puuttumista
If:ssä on koettu palkkatasa-arvoanalyysin kokemukset niin kannustaviksi, että prosessista ollaan kehittämässä myös ympäri vuoden jatkuvaa toimintaa.
– Tällöin emme tarkastele joka ikisen työntekijän tilannetta, vaan tarkkailemme yrityksen suorituskykyä ja eri tunnuslukujen kehittymistä. Tällaisessa jatkuvassa prosessissa voimme löytää alueita, joihin meidän kannattaa investoida enemmän huomiota ja aikaa, Palm kertoo.
Vaikka palkkatasa-arvoanalyysiä ei konsernissa varsinaisesti vastusteta, se vie Palmin mukaan kuitenkin huomattavasti aikaa yksiköissä, ja työ tulee kaiken muun työn päälle.
– Siksikin on parempi, että kehitämme prosessia koko vuoden jatkuvaksi, ja yritämme löytää erityiset ongelmakohdat.
Suomen Ekonomien tutkimuksen mukaan ekonomimiesten ja -naisten välinen palkkaero on 22 prosenttia. Räikeimmät palkkaerot löytyvät ylimmästä johdosta sekä rahoitus- ja vakuutusalalta.
Suomen Ekonomien tuoreesta tutkimuksesta selviää, että yksityisellä sektorilla työskentelevien naisekonomien keskipalkka on 78 prosenttia miesekonomien keskipalkasta.
22 prosentin palkkaerosta voidaan selittää 13 prosenttiyksikköä* eri tekijöiden avulla. Miehet esimerkiksi sijoittuvat naisia useammin johtotehtäviin ja parempipalkkaisille aloille, tekevät pidempää työviikkoa ja kuuluvat useammin tulospalkkauksen piiriin. Miehillä on lisäksi naisia vähemmän poissaolovuosia työelämästä.
Pelkästä sukupuolesta johtuva palkkaero on yhdeksän prosenttia
Niin sanottu selittymätön palkkaero on ekonomeilla yhdeksän prosenttia. Se tarkoittaa miesten ja naisten palkoissa olevaa eroa, kun verrataan samanlaisia tehtäviä tekeviä miehiä ja naisia, joilla on esimerkiksi sama koulutus, yhtä pitkä työura ja työviikon pituus. Ainoa selvä erottava tekijä on sukupuoli.
Iso palkkaero ei ollut yllätys Suomen Ekonomien erityisasiantuntija Kosti Hyypälle.
”Jäsentemme selittymättömiä palkkaeroja on tutkittu jo kymmeniä vuosia, mutta ero on kaventunut vain hieman. Olisi jo aika tunnustaa, etteivät palkkaerot katoa itsestään”, Hyyppä sanoo.
Sukupuolesta johtuvasta palkkaerosta kertyy työuran myötä iso summa, jopa 291 000 euroa.
Ratkaisun avaimet ovat työpaikoilla
”Palkkaeroja ei voida korjata ilman tietoa palkoista, ja sitä saa esimerkiksi palkkausjärjestelmän avulla. Läpinäkyvä ja oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä on tehokas tapa ehkäistä perusteettomien palkkaerojen syntymistä jo rekrytointivaiheessa”, Hyyppä kertoo.
Suurimmat palkkaerot löytyivät rahoitus- ja vakuutusalalta. Selittymätön palkkaero oli siellä lähes 14 prosenttia. Ero oli suuri myös ylimmän johdon tehtävissä. Siellä työskentelevät miesekonomit tienasivat noin 14 prosenttia enemmän kuin vastaavissa tehtävissä työskentelevät naisekonomit. Asiantuntijoilla selittymätön palkkaero oli noin 6 prosenttia ja keskijohdossa noin 7 prosenttia.
”Selityksiä ja naisten syyllistämistä on jo kuultu riittämiin. Työnantajalla on tasa-arvolakiin perustuva velvollisuus edistää tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa. On aika noudattaa lakia”, Hyyppä vaatii.
Palkkaeroja selvittävä tutkimus perustuu lokakuussa 2021 toteutettuun palkkatutkimukseen, johon vastasi 3 120 ekonomia.
*Oikaisu: Tekstiin on korjattu “22 prosentin palkkaerosta voidaan selittää 13 prosenttiyksikköä”. Tekstissä puhuttiin aiemmin virheellisesti prosenteista.
Tarvitaanko tasa-arvonäkökulmaa talouskeskusteluun? Eivätkö Suomi ja muut Pohjoismaat kävele jo kehityksen kärjessä? Taloudentekijöissä pohditaan talouden merkitystä tasa-arvolle ja työmarkkinoille.
Taloudellisella päätöksenteolla on väistämättä vaikutuksia myös yhteiskunnan tasa-arvoisuuteen. Miten talouspolitiikka voisi olla tasa-arvon draivaaja? Miksi työmarkkinoilla edelleen esiintyy segregaatiota ja sukupuolten välisiä palkkaeroja? Ovatko tasa-arvopyrkimykset aina hyvästä vai voivatko ne kääntyä itseään vastaan?
Taloudentekijät-podissa on (tietenkin) paras mahdollinen vieras näiden haastavien kysymysten vastaamiseksi, asiaa kaksikymmentä vuotta tutkinut tohtori Hanna Ylöstalo Turun yliopistosta. Jaksossa selviää myös, minkälainen feministi Martin on.
Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon edistäminen työ- ja opiskelijaelämässä on Ekonomien vaikuttamistyön ytimessä. Kesäkuussa nostamme esiin tekoja, joita teemme yhdenvertaisuuden puolesta ympäri vuoden.
Henkilökohtaisiin ominaisuuksiin perustuva syrjintä, sukupuolten väliset perusteettomat palkkaerot, vanhempainvapaiden epätasainen jakautuminen ja kansainvälisten osaajien työllistymisvaikeudet. Nämä ovat esimerkkejä työelämän yhdenvertaisuuteen ja tasa-arvoon vaikuttavista asioista, joiden parantamiseksi Ekonomit työskentelee tinkimättömästi joka päivä.
Kesäkuussa juhlistamme työelämän moninaisuutta, syrjimättömyyttä ja jokaisen oikeutta olla oma itsensä. Ota sinäkin Ekonomien Pride-kehys käyttöösi Facebookissa ja kerro olevasi yhdenvertaisen ja tasa-arvoisen työ- ja opiskelijaelämän puolella. Näin saat kehyksen Facebook-profiilikuvaasi:
Mitkä ovat monimuotoisen työyhteisön hyödyt? Keitä suomalaisessa työelämässä syrjitään ja miksi omien etuoikeuksien miettiminen voi olla epämukavaa? Miten paljon rekrytointiin kannattaa panostaa vai voisiko sen ulkoistaa koneille?
Muutos monimuotoisempaan yhteiskuntaan ei tapahdu itsestään. Tästä ovat hyvänä esimerkkinä useat kansanliikkeet, kuten Me Too ja Black Lives Matter, jotka ovat nostaneet erilaisia ääniä esiin myös suomalaiseen keskusteluun. Mitä monimuotoisuuden lisääntyminen tarkoittaa työelämän kannalta? Aiheesta keskustelemassa Inklusiiv-yhteisön perustaja Katja Toropainen ja Suomen Ekonomien erityisasiantuntija Kosti Hyyppä.
”Usein kuulee, että ei meille vaan hakenut mitään vähemmistöjä. Silloin kannattaa katsoa peiliin eli sitä omaa prosessia. Millainen tiimi on tällä hetkellä, minkälainen on brändi, viestintä tai mitä kanavia käytetään”, Toropainen kannustaa.
”Suomessa on tapana, että me rekrytoimme kaltaisiamme. Lisäksi täällä ei ole ollut aiemmin samanlaista kilpailua osaamisesta, kuin nykyään. Nykyisin täytyy tehdä enemmän töitä, että haluttu osaaminen saadaan yrityksen käyttöön”, Hyyppä uskoo.
Onko monimuotoisuus muuttunut kilpailuedusta elinehdoksi?
”Työskennellessäni ulkomailla huomasin, että diversiteetti ja inklusiivisuus ovat äärettömän tärkeitä asioita. Kun sitten palasin Suomeen, tuli shokkina, miten paljon tekemistä täällä vielä riittää. Nyt alkaa näyttää siltä, että suomalaiset yritykset, jotka ovat kansainvälisillä markkinoilla tai haluavat kansainvälistyä tai kasvaa, haluavat edistää monimuotoisuuden teemoja ja rakentavat strategioita niiden ympärille”, Toropainen iloitsee.
”Tasa-arvosuunnitelma koetaan velvollisuudeksi, joka on pakko tehdä, ja sitten se unohdetaan mappiin öö. Mutta täysin selvää on, että eihän se yhtäkään yritysjohtajaa innosta, että jotakin lukee laissa. Bisnespuoli on se, joka tehoaa”, Hyyppä toteaa.
Keskustelua luotsaavat futuristi Perttu Pölönen ja Ekonomien yhteiskuntasuhdepäällikkö Riikka Mykkänen.
Kasvuyritykset pystyvät pienuutensa ja notkeutensa ansiosta nopeisiin siirtoihin. Myös kuluttajille yritysten ketteryys on erinomainen asia. Työpaikalla tahti ei kuitenkaan voi olla koko ajan kova, Amel Gaily sanoo.
“Ihmiselle tekee hyvää, että asiat kehittyvät ja itsekin kehittyy. Esihenkilönä kannan kuitenkin huolta siitä, ettei vauhdin kustannuksella syödä liikaa henkisiä voimavaroja.”
”Koronakriisi on tehnyt yhä tärkeämmäksi sen, että yritys osaa muuttaa suuntaansa nopeasti. Kun markkina on mennyt alta, monet yritykset ovat löytäneet asiakaskuntaa muuttamalla toimintaansa. On syntynyt uudenlaista yhteistyötä ja yllättäviä liiketoimintamahdollisuuksia.
Startupit osaavat usein isoja yrityksiä paremmin hyödyntää analytiikkaa, jonka avulla pysytään lähellä asiakkaita ja voidaan seurata heidän käyttäytymistään. Se on tärkeää aina mutta erityisesti kriisitilanteissa. Startupit ovat hyviä myös siinä, että jos tulee töyssy matkaan, tehdään ketterästi muutoksia eikä jäädä makaamaan.
”Vakiintuneemmat yritykset voivat olla erinomaisia asiakkaita pienemmille, minkä kautta kasvuun voidaan saada vauhtia.”
Kasvuyrityksillä on suuri merkitys uuden kasvun ja työpaikkojen luomisessa. Peräänkuulutan silti yhteistyötä: kasvua eivät luo vain pienet tai isot yritykset vaan molemmat. Vakiintuneemmat yritykset voivat olla erinomaisia asiakkaita pienemmille, minkä kautta kasvuun voidaan saada vauhtia. Tarvitaan myös oikein kohdennettuja tukia ja byrokratian helpottamista.
**
Yritysten johtoon toivoisin muutosvauhtia diversiteetin lisäämiseen johtopaikoilla. Tarkoitan sitä paitsi sukupuolen myös kansalaisuuden, iän, opiskelutaustan ja monen muun määreen näkökulmasta.
Ihmiselle tekee hyvää, että asiat kehittyvät, tulee uutta ja itsekin kehittyy. Esihenkilönä kannan kuitenkin huolta siitä, ettei vauhdin kustannuksella syödä liikaa henkisiä voimavaroja. Hetkellisiä spurtteja voidaan tehdä, mutta kova tahti ei saa olla pysyvä tila.
”Työpaikalla tarvitaan sekä nopeampi- että hitaampiliikkeisiä ihmisiä.”
Esihenkilötyön ytimessä on sen tunnistaminen, millaiset tempot ihmisillä on, jotta kaikki saavat toimia vahvuusalueellaan. Työpaikalla tarvitaan sekä nopeampi- että hitaampiliikkeisiä ihmisiä. Usein ekstrovertti ja vauhdikas saa helpommin tilaa, vaikka puheen määrä ei välttämättä tuo lisäarvoa. Tietyissä tilanteissa on kriittisen tärkeää, että joku sanoo, että nyt otetaan aikalisä.
Sama pätee myös siihen, että jos vauhti on jollain kova ja toisella on saumaa auttaa, meillä työkulttuuriin kuuluu, että autetaan puolin ja toisin. Jokaisen on tärkeää olla avoin siitä, millainen työmäärä itsellä on. Kukaan muu ei voi nähdä koko ajan, mitä jonkun toisen pöydällä on.
***
Pidän vauhdikkaista asioista. Nuorena pelasin jääkiekkoa, ja voitin Suomen mestaruuden. Jääkiekko sopi minulle, koska siinä mennään täysiä, pelataan joukkueena ja tilanteet muuttuvat nopeasti. Nykyään olen innostunut padelista, jossa pitää osata sijoittua oikeaan paikkaan ja lyödä taitavasti.
Oma kehityskohteeni on maltin opettelu. On tärkeä erottaa asiat, joissa olisi hyvä edetä nopeasti ja ne, joissa voi ottaa iisimmin. Joissakin asioissa vauhti antaa suuren kilpailuedun, toisissa se ei ole tärkeää. On myös asioita ja päätöksiä, joita on syytäkin tehdä hitaammin.
Koen silti, että vauhti tekee hyvää. Sen tuoma momentum voi kantaa pitkään sen jälkeenkin, kun sitä ei enää ole.”
KTM ja VTM Amel Gaily johtaa Finnish Business Angels Networkia (FiBAN). FiBan on yksi Euroopan suurimmista bisnesenkeliverkostoista, jossa on jäsenenä yli 670 sijoittajaa. Gaily aloitti uransa ilmailualalla ja on työskennellyt myös Danske Bankissa ja Nordeassa.
Pirstaloituvat markkinat vaativat yrityksiltä yhä monimuotoisempaa ajattelua. Se ei kuitenkaan onnistu, jos yrityksessä ei osata hellästi hoivata avointa, kaikki mukaan ottavaa ja tasa-arvoista yrityskulttuuria. Siksi yritykset investoivat nyt diversiteettiin ja inkluusioon.
Hyvä tyyppi ei aina ole paras työntekijä.
Yritykset investoivat parhaillaan globaalisti ennen näkemättömiä summia diversiteetti- ja inkluusio-ohjelmiin.
Diversiteetistä puhutaan, kun yritys tavoittelee organisaatioonsa laajaa kirjoa erilaisia identiteettejä ja katsantokantoja: sukupuolia, suuntautuneisuuksia, etnisiä ja kulttuurillisia taustoja ja erityispiirteitä. Kun henkilöstö osaa tarkastella asioita eri näkökulmista, hyvässä lykyssä tavoitetaan sekä asiakkaiden että heidän asiakkaidensa ajatusmaailma.
Diversiteetti ei kuitenkaan toimi ilman inkluusiota, jolla tarkoitetaan avointa, reilua, rohkeaa ja mukaan ottavaa yrityskulttuuria. Kyse on ihmisten hyväksymisestä sellaisina kuin ovat sekä tasapuolisten mahdollisuuksien tarjoamista.
Kansainvälinen tilintarkastuskonserni PwC haastatteli tänä vuonna julkaistuun globaaliin kyselytytkimukseensa 3 000 ihmistä, jotka edustivat 25 toimialaa 40 maassa. Heistä 76 prosenttia kertoi, että diversiteetti ja inkluusio ovat yrityksen keskeisiä arvoja ja prioriteetteja.
Diversiteettiin ja inkluusioon kohdistuvilla investoinneilla yritykset toivoivat saavuttavansa tiiviimpää yhteyttä erilaisten sidosryhmien kanssa, olivat ne sitten asiakkaita, sijoittajia tai työntekijöitä. Tavoitteena oli myös luoda mahdollisimman otolliset olosuhteet kukoistavalle innovaatiotoiminnalle ja taloudelliselle menestykselle.
Diversiteettipuhe nähdään rekrytointivalttina
Merkitys siis ymmärretään, mutta toteuttaminen on osoittautunut vaikeammaksi.
PwC:n tutkimuksessa 39 prosenttia eurooppalaisista vastaajista arvioi, että valtavirrasta poikkeaminen oli lähinnä este uralla etenemiselle. 44 prosenttia vastaajista uskoi, että diversiteetistä ja inkluusiosta puhuminen on yritykselle lähinnä rekrytointivaltti. Vain viidennes kertoi, että diversiteetin ja inkluusion lisäämiseen kohdistettujen panostusten tarkoituksena oli tehdä parempaa taloudellista tulosta.
Vaikka yrityksen johto on oleellinen tekijä tulosten saavuttamiseksi, vain neljännes eurooppalaisyrityksistä oli asettanut diversiteetti- ja inkluusiotavoitteita myös johdolle. Vielä harvemmat seurasivat näiden tavoitteiden toteutumista tai edellyttivät, että ne saavutetaan.
Silti voidaan sanoa, että Euroopassakin asiaan on selvästi herätty – vaikkakin takamatkassa amerikkalaisyrityksiin nähden.
Entistä innovatiivisempia tiimejä
Suomessa trendin kärkikahinoista löytyy amerikkalaislähtöinen, maailmanlaajuisesti toimiva konsultointiyritys Accenture. Yhtiön mukaan se ottaa diversiteetin ja inkluusion huomioon kaikissa henkilöstöprosesseissaan: rekrytoinnissa, projektien resursoinnissa, tehtävään sijoittumisissa, palkitsemisessa ja ylennyksissä.
Accenturessa toimii verkostoja, joissa tuetaan muun muassa monikansallisuutta, seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä sekä mielenterveyttä. Uudet työntekijät perehdytetään diversiteettiä ja inkluusiota koskeviin periaatteisiin. Etiikkakoulutuksessa kaikki joutuvat pohtimaan kognitiivisia vinoumiaan, eli sokeita pisteitä omassa ajattelussaan ja tasa-arvokäsityksissään.
– Diversiteetti on hyvä asia liiketoiminnan kannalta. Tulee innovatiivisempia tiimejä, tuloksia, ja liiketoiminnan tulostehokkuus parantuu. Yrityksen kannalta on täysin loogista toimia näin, sanoo Accenture Suomen toimitusjohtaja Tomas Nyström.
Yhtiön diversiteetti ja inkluusio -agendasta vastaa henkilöstökokemuksen ja johtamisen kehityspäällikkö Henna Korpela. Hän sanoo, että kun työntekijät kokevat työskentelevänsä inklusiivisessa kulttuurissa, he sitoutuvat paremmin ja ovat valmiita tarjoamaan suurempaa panosta työnantajalle.
”Meille voi tulla omana itsenään.”
Korpela ja Nyström näyttävät kaulassaan roikkuvaa, sateenkaaren väristä avainnauhaa esimerkkinä siitä, mitä diversiteetti ja inkluusio voivat käytännössä olla. Accenture muun muassa tukee Pride-päiviä ja on tehnyt yhteistyötä Setan kanssa.
– Jo rekrytointihaastattelussa pyritään luomaan tietoisuus, että meille voi tulla omana itsenään. Se on jopa vaikuttanut päätöksiin, että tänne haluaisin tulla töihin, Korpela sanoo.
Accenture kouluttaa johtotehtävissä olevat työntekijänsä työpajassa, jossa harjoitellaan inklusiivisen johtamisen taitoja. Nyström sanoo, että kognitiivisesta vinoumasta poisoppiminen on jokaiselle omanlaisensa matka.
– Ihmiset helposti vastustavat, että eihän minulla ole mitään tällaista, mutta se on varmaan se ensimmäinen kognitiivinen vinouma. Siitä sitä lähdetään purkamaan, hän sanoo.
Työhönottohaastattelussa mukana mies ja nainen
Accenturella tavoitteiden toteutumista valvotaan HR:n analytiikan avulla.
– Seurataan rekrytoinnista lähtien tavoitteiden toteutumista ja pyritään siihen, että olisi mahdollisimman vähän kognitiivista vinoumaa. Meillä on esimerkiksi mahdollisimman erilaisia työhönottohaastattelijoita, aina mies ja nainen. Myös suorituksen arviointiprosessissa meillä on analytiikkatyökalut seuraamassa, miten me arvotamme ja palkitsemme ihmisiä, Henna Korpela sanoo.
Nyström jatkaa, että hänellä on parhaillaankin pöydällä tämän vuoden bonukset tarkasteltavana siltä kantilta, miltä ne näyttävät sukupuolijakauman kannalta.
Tavoitteita riittää Accenturellakin vielä pitkälle tulevaisuuteen. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen asiat ovat olleet yrityksessä tapetilla jo pitkään, mutta muitakin haasteita on.
– Esimerkiksi mielenterveysasiat ovat sellaisia, jotka nostettiin pinnalle pari vuotta sitten. Tuoreempana mukaan on tullut vammaisten ja toimintarajoitteisten mahdollisuudet. Niistä haluamme oppia lisää, Korpela sanoo.
Nyström on samaa mieltä.
– Työtä on edessä ja se on ihan tiedostettu asia. Tiedetään, missä ollaan ja mihin pitäisi päästä. Jonkun vuoden matka on edessä, ennen kuin voimme olla tyytyväisiä.
BearIT on panostanut kokeneisiin osaajiin
Osa yrityksistä lähestyy diversiteettiä ja inkluusiota päinvastaisesta suunnasta: Ne ovat erikoistuneet löytämään lahjakkuuksia niiden joukosta, jotka usein putoavat läpi tavanomaisen rekrytoinnin seulasta.
Ohjelmisto- ja työelämäpalveluita Tampereella, Helsingissä ja Turussa tarjoava BearIT palkkasi pitkään vain erittäin kokeneita, yli 50-vuotiaita ihmisiä. Yritys on kulkenut vastavirtaan softa-alalla, jossa palkataan nuoria, koska he osaavat tuoreet teknologiat.
Toimitusjohtaja Teemu Karhu kertoo perusteluksi esimerkin asiakkaiden kanssa käydyistä keskusteluista.
– Anna näytille edes yksi CV, jossa teidän kaverillanne on vähintään kolme vuotta osaamista ja kokemusta tältä alalta, sanoo asiakas.
– Valitettavasti en pysty, kun meillä on kaikilla vähintään se 15–20 vuotta, vastaa Karhu.
Ja heti perään hän kertoo toisen esimerkin:
– Tämä on aika kompleksinen juttu, ja tässä on 5–10 vuotta vanhoja järjestelmiä, kiemurtelee asiakas.
– No, meillä on nämä kaverit aikanaan tehneet ne.
Rekrytointia mietitään osaamisen kannalta.
Karhua hämmentää, kun ihmiset pitävät yrityksen panostuksia kokeneeseen kaartiin jotenkin erikoisena. Hänestä heidän tapansa ajatella ei ole ihmeellinen tai poikkeuksellinen, vaan ainoastaan järkevä. Rekrytointia mietitään osaamisen kannalta.
– Nyt olemme palkanneet myös ensimmäiset, äärimmäisen taitavat kolmekymppiset, hän sanoo.
Yrittäjänä Karhu sanoo arvostavansa sitä, että kokeneella hermo pitää kovissakin kaarteissa. Kahdeksan vuotta toiminut yritys on kasvanut koko ajan, vaikka vuodet olisivat olleet vaikeitakin.
– Emme ole koskaan ajautuneet kriisiin, kun mukana on ollut kokeneita ihmisiä. Jos minulla olisi ollut vasta koulunpenkiltä tulleita, se ei olisi onnistunut, koska olisin jäänyt yksin. Kovan paikan tullen he olisivat katsoneet, että ohoh, parempi vaihtaa maisemaa.
– Meille tulleilla työntekijöillä ei ole aina ollut uusinta uutta kokemusta, mutta olemme laskeneet, että menee pari kuukautta, kun he ottavat uusimman teknologian haltuun. Lisäksi heillä on kahdenkymmenen vuoden kokemus projekteista ja siitä, miten ne tehdään väärin. Kun on sellaista kokemusta, lopulta teknologialla on hirmu pieni merkitys. Virheet on jo tehty ja nähty niin moneen kertaan, että kokemus kantaa pitemmälle.
Unicus rekrytoi autismin kirjon työntekijöitä
Hyvä tyyppi ei aina ole paras työntekijä.
Oslossa, Tukholmassa ja Helsingissä toimiva IT-palveluyritys Unicus rekrytoi ohjelmistotestaukseen ja laadun varmistamiseen autismin kirjon ihmisiä. Heille on tyypillistä kyky tarkastella asioita laatikon ulkopuolelta, ja osalla heistä voi olla jopa supermatemaattista tai kielellistä lahjakkuutta.
Koska kyse on kirjosta, ominaisuudet vaihtelevat. Tavallista kuitenkin on, että rekrytoinneissa he jäävät palkkaamatta ja ansioluettelot tyhjiksi.
Toimitusjohtaja Jukka Mikkonen sanoo, että usein selityksenä on puutteellinen sosiaalinen kompetenssi. Autismin kirjon ihmiset saattavat jännittää haastattelua, eivätkä sen vuoksi pysty katsomaan silmiin, tai he saattavat puhua töksähtävästi.
– Haetaan niin sanottua hyvää tyyppiä, joka on sosiaalisesti taitava, osaa jutella mukavia, katsoo silmiin ja puristaa reilusti kättä. Autismin kirjon ihmiset eivät kvalifioidu tähän, vaikka itse työssä ei tarvitsisi olla hyvä tyyppi, vaan hyvä työntekijä.
Harva autismin kirjon ihminen on lahjakas markkinoimaan itseään työmarkkinoilla. He saattavat olla myös ylikriittisiä osaamistaan kohtaan, koska kyseessähän on suhteellinen käsite: aina joku jossain voi olla parempi.
– Tuli sattumalta ilmi, että eräs työntekijämme puhuu kiinaa. Kysyin, että mikset ole tuonut esille, että sinulla tällainen taito? Vastaus oli, että kukaan ei ole kysynyt.
Poikkeuksellista lahjakkuutta
Unicuksen tekemässä ohjelmistotestauksessa ja laadunvarmistuksessa autismin kirjon työntekijöiden poikkeuksellinen kyky hahmottaa yksityiskohtia on keskeinen kilpailutekijä. Monet ovat myös lahjakkaita keskittymään tarkkuutta vaativaan tehtävään.
– Monet meillä sanovat, että pystyvät sulkemaan koko ympäröivän maailman pois ja keskittymään täysin siihen, mitä tekevät. Eivät näe eivätkä kuule, mitä ympärillä tapahtuu. He ovat myös erittäin sitoutuneita työhönsä, Mikkonen kuvailee.
Sen sijaan kahviautomaatin luona päivystävässä ringissä autismin kirjon ihminen ei ole se joviaalein jutustelija.
– Saattaa olla, että kun kysyn, mitä teit viikonloppuna, vastaus on nopea ’en mitään’. Mutta jos kysyn, miten tämä ongelma ratkaistaan ohjelmointikieli Pythonilla, autismin kirjo ikään kuin katoaa ja henkilö puhuu äärimmäisen taitavasti itse asiasta.
”Etnisesti rikkaat yritykset pärjäävät myös taloudellisesti muita paremmin.”
Vaikka diversiteetti ja inkluusio valtaavat alaa yrityselämässä, vaarana on ajatella niitä pintapuolisesti. Usein asian ymmärretään liittyvän lähinnä työelämän etiikkaan ja moraaliin.
Amerikkalaisen konsulttiyhtiön McKinsey & Companyn laskelman mukaan etnisesti rikkain neljännes yrityksistä pärjää 35 prosenttia suuremmalla todennäköisyydellä taloudellisesti paremmin kuin toimialalla keskimäärin.
Vaikka kyse on myös etiikasta ja moraalista, tarkoituksena ei ole vain tuottaa onnellisempia työntekijöitä. Myös omistajat ja sijoittajat saattavat yllättyä iloisesti.
Teksti: Mari Schildt Kuvat: Berry Creative Emojit: Apple Color Emoji
Kun vuoden vanha Eevert tuhisee päiväunillaan, isä Aki Pennanen ripustelee ehkä pyykkejä narulle. ”Uskon, että lapsen kanssa kotona oleminen vaikuttaa pitkälle tulevaisuuteen”, jo toista kertaa hoitovapaalle jäänyt Aki sanoo.
Aki Pennanen on kuopuksen kanssa hoitovapaalla.
Helsinkiläisessä Pennasen perheessä riittää vilskettä. Siitä pitävät huolta sekä vuoden ja kahden kuukauden ikäinen Eevert että hänen kolme- ja puolivuotias isoveljensä. Poikien juristiäiti ja ekonomi-isä ovat vaihtaneet perhevapaan vuoroa peräkkäin molempien poikien kohdalla siten, että Aki Pennanen on jäänyt kotiin poikien äidin palatessa töihin.
Esikoispojan kanssa isä oli kotona lomat mukaan lukien reilut neljä kuukautta. Nyt takana on ensimmäinen kuukausi yhteisiä päiviä kaksin Eevertin kanssa. Isoveljen päivät kuluvat päiväkodissa.
Aki Pennasen suunnitelmissa on palata controllerin ja business controllerin työhönsä Rudukselle alkuvuodesta päiväkotipaikan saamisesta riippuen.
Hän kuuluu edelleen isien vähemmistöön, sillä pidemmälle perhevapaalle jää selvästi useammin vanhemmista vain äiti. Pennanen sanoo, että halusi hyödyntää tilaisuuden viettää aikaa lapsen kanssa kunnolla.
”Tuntui, että kun tällainen mahdollisuus kerran on, haluan sen käyttää. Oli aika selvä asia minulle, että jään kotiin. Koin niin, että jotain jäisi saamatta, jos en jäisi. Vaimonikin on mielellään mennyt takaisin töihin.”
”Suhde lapseen tiivistyy”
Lapsen hoitaminen yksin ei Aki Pennasta hirvitä, mutta hän muistaa vielä, miten ensimmäisen lapsen kanssa tunne oli toinen.
”Minulla ei ollut ennen lasten saamista minkäänlaista kokemusta lapsenhoidosta. Silloinkin kun jäin yksin perhevapaalle, lapsen kokopäiväinen hoitaminen oli vielä uutta, vaikka olin jo vaippojen vaihtamiseen ja muuhun lapsenhoitoon osallistunutkin. Se vähän arvelutti, mutta siitä se lähti kulkemaan. Toisen lapsen kanssa on jo tiennyt, että asiat hoituvat kyllä.”
Pennanen uskoo, että suhde lapseen tiivistyy vanhemmalla, joka päivät hänen kanssaan viettää. Esikoinen oli isän kotona ollessa hyvin kiinnittynyt isään, mutta päiväkotiin siirtymisen jälkeen tilanne on tasaantunut. Esikoinen ei myöskään ole osoittanut kateutta siitä, että isä on pikkuveljen kanssa päivät kotona.
Pennanen sanoo huomanneensa, että isiä on lasten kanssa kotona ehkä hiukan enemmän nyt kuin vielä muutaman vuoden takaisella perhevapaallaan.
”Minulla ei ollut ennen lasten saamista minkäänlaista kokemusta lapsenhoidosta”, kertoo Aki Pennanen.
”Vielä ensimmäisen lapsen kohdalla vähän yllätti, miten harva isä lopultakin jää kotiin pidemmäksi aikaa. Ainakin täällä paikallisesti on tapahtunut muutosta. Tai sitten osaamme vain paremmin jo löytää paikkoihin, joissa on muitakin lapsiperheitä.”
Hän sanoo, ettei ole muutenkaan ihmisenä tyyppiä, joka olisi pelkästään kotona.
”Olen muun muassa taloyhtiön hallituksessa ja yhdistystoiminnassa mukana. Ne tuovat liikkumisen lisäksi elämään hyvää tasapainoa perhevapaankin aikana.”
”Oppii saamaan asioita eteenpäin”
Kun Aki Pennanen ensimmäisen lapsensa synnyttyä kertoi aiemmalla työpaikallaan perhevapaalle jäämisestä, pitkää kotiin jäämistä jonkin verran ihmeteltiin. Nyt se on hänestä vähentynyt. Isän kotiin jääminen ei enää yllätä.
Ruduksen controllerina toimiva Pennanen uskoo, että lastenhoidolla ja vanhemmuudella on myönteinen vaikutus töihin ja koko työuraan.
”Lasten kautta oppii, miten saa asioita tehokkaasti eteenpäin. On pakko saada, kun kaksi lasta vaatii melkoisen kovaa ja nopeasti jotain. Samaa voi hyödyntää työelämässäkin. Oppii ymmärtämään, että määrätyn ajan kestäneen miettimisen ja neuvottelun jälkeen asiat vain täytyy saada eteenpäin.”
Perhevapaalta paluuta voi moni jännittää ja oman osaamisen säilymistäkin kotona ollessa pelätä. Aki Pennanen näkee pelkästään positiivisena asiana sen, että työkuvioista voi irtautua muutamaksi kuukaudeksi ja katsella niitäkin hetken ulkopuolelta.
“Onhan se todella mukavaa nähdä, kun poika on oppinut rakentamaan tornin tai kuulla, kun hän sanoo jonkin uuden sanan.”
Erityisesti Pennanen iloitsee perhevapaalla olossa siitä, että saa jakaa lapsen arkisia asioita ja nähdä hänen kehitystään läheltä.
”Uskon, että sillä on vaikutusta vanhemmuuteen ja kauaskantoisia vaikutuksia muutenkin. Ainakin vanhemman pojan asiat tiedän tosi hyvin. Kolmevuotiaan elämässä tapahtuu koko ajan, ja kyllä hän kertoo iloistaan ja suruistaan yhtä avoimesti sekä minulle että äidilleen. Ja onhan se todella mukavaa nähdä, kun pienempi on oppinut rakentamaan tornin tai kuulla, kun hän sanoo jonkin uuden sanan.”
Pennanen uskoo, että hänen vaimonsa pitää isän kotiin jäämistä hyvänä asiana.
”Hän kokee hyvin positiiviseksi sen, että jaamme tasan hoitovastuuta.”
Itsekin hän suosittelee perhevapaata muillekin isille.
”Isät eivät ehkä monesti vieläkään koe omimmaksi asiaksi olla lapsen hoitovastuussa yksin. Loppujen lopuksi siitä hyötyvät kuitenkin kaikki.”
”Perhevapaan voi nähdä mahdollisuutena”
Isät käyttävät edelleen paljon äitejä vähemmän mahdollisuutta jäädä pidemmälle perhevapaalle. Myös isien kannattaisi nähdä perhevapaa mahdollisuutena, sanoo erityisasiantuntija Kosti Hyyppä, jonka työsarkaan tasa-arvoasiat Suomen Ekonomeissa kuuluvat.
”Perhevapaa on loistava tilaisuus luoda lapseen läheisempi suhde ja katsoa työelämää hetki ulkopuolelta. Kaikki oppivat kyllä oman tapansa hoitaa lasta, yhtä lailla äidit kuin isätkin.”
Vaikka perheet tekevät päätöksensä itse, Kosti Hyyppä näkee asian myös yhteiskunnallisena kysymyksenä. Jos perhevapaat jakautuisivat tasaisemmin, työelämästä tulisi tasa-arvoisempaa ja myös naisten osaaminen olisi paremmin käytössä.
”Tasa-arvon kannalta on kestämätöntä, että naisten uskotaan miehiin verrattuna olevan perhevapailla eli poissa töistä paljon isomman osan työurastaan. Siitä kärsivät nykytilanteessa myös lapsettomat naiset”, Hyyppä sanoo.
Sama summa viivan alle
Kosti Hyypän mielestä vanhempien olisi hyvä puhua ja sopia mahdollisimman varhain siitä, kuinka perhevapaat jaetaan. Hän uskoo, että suurin osa isien vapaista jää käyttämättä, koska asiasta ei kunnolla puhuta eikä valintaa isän ja äidin välillä edes aktiivisesti tehdä.
Usein kuultu perustelu isän työssäkäynnille ja äidin kotiin jäämiselle on raha: monessa perheessä miehellä on edelleen parempi palkka. Jos kotiin jää pienempää palkkaa saava, eikö taloudellisesti ajatellen valinta ole järkevä?
“Voisiko isän kotonaolon nähdä sijoituksena?”
Kosti Hyyppä uskoo, että harvassa perheessä lasketaan vaihtoehtojen todelliset vaikutukset siten, että otettaisiin huomioon myös vanhempainpäivärahojen ansiosidonnaisuus ja verotuksen progressiivisuus. Varsinkin jos vaihtoehtona ovat äidin kotihoidontuki ja isän ansiosidonnainen isyyspäiväraha, melko isollakin palkkaerolla voidaan päästä rahallisesti samaan lopputulokseen.
”Ja vaikka ei päästäisikään, voisiko isän kotonaolon nähdä sijoituksena? Paljonko isä olisi valmis maksamaan muutamasta kuukaudesta kotona lapsensa kanssa?”
Kosti Hyypän mielestä asiaa kannattaa ajatella myös äidin työuran kannalta: äidin lyhyempi perhevapaa voi olla eduksi hänen uralleen.
”Kun isä on vastuussa kodista ja lapsista, äiti saa vuorostaan keskittyä työhönsä.”
Eikä tässä vielä kaikki: Hyypän mukaan on huomattu, että hoitovapaan aikainen työnjako muuttaa vanhempien keskinäistä työnjakoa tasa-arvoisemmaksi pysyvästi. Kun päävastuu perheestä on ollut vuorollaan molemmilla vanhemmilla, vastuu jakaantuu usein tasaisemmin myös tulevaisuudessa.
”Näin molemmilla on mahdollisuus keskittyä sekä uraan että perheeseen. Se edistää tasa-arvoista työelämää merkittävästi.”
Syrjintä ja häirintä ovat vakavia asioita, jotka aiheuttavat turvattomuutta. Kaikkien tulee voida tuntea itsensä tervetulleeksi työpaikalleen ilman pelkoa syrjinnästä tai häirinnästä. Miten toimia ongelmatilanteissa?
Syrjintä ja häirintä eri muodoissaan ovat työpaikoilla vitsaus vielä tänäkin päivänä, vaikka useampi laki yksiselitteisesti kieltää ne. Syrjintätilanteet ovat esimerkiksi tällaisia:
Työkaverisi kuuluu seksuaalivähemmistöön, ja esihenkilösi on juuri saanut kuulla tästä. Esihenkilön käyttäytyminen muuttuu tyystin. Hän alkaa jättää työkaverisi pois palavereista ja projekteista.
Toinen työkaverisi on nainen ja saa osakseen kohtelua, jossa hänen odotetaan sukupuolensa takia aina toimivan kokousten sihteerinä ja keittävän kahvit.
Kolmannella työkaverillasi on ahdistunut olo työpaikalla. Hän kokee, ettei voi pukeutua sellaisiin vaatteisiin, joihin haluaisi, koska silloin hänen pukeutumisestaan vitsaillaan. Häneltä jäi myös saamatta ylennys, johon hänen kokemuksensa ja osaamisensa olisi soveltunut paremmin kuin valitun.
Syrjinnällä tarkoitetaan sitä, että ihmistä kohdellaan henkilökohtaisten ominaisuuksiensa takia eri tavalla kuin muita.
Syrjintä tarkoittaa siis sitä, että ihmistä kohdellaan henkilökohtaisten ominaisuuksiensa takia eri tavalla kuin muita.
Esimerkkejä henkilökohtaisista ominaisuuksista on esimerkiksi ihonväri, seksuaalinen suuntautuminen, sukupuoli-identiteetti, ammattiyhdistystoimintaan osallistuminen tai vaikka ikä (Yhdenvertaisuuslaki, 8§). Myös häirintä lasketaan syrjinnäksi.
Häirintä on osittain eri asia kuin syrjintä
Häirintä on ei-toivottua kohtelua, joka voi jatkuessaan aiheuttaa kohteelleen terveydellistä haittaa.
Häirintä on yleensä toistuvaa ja pitkäkestoista alistamista. Häirinnän voi siis tulkita myös esimerkiksi työpaikkakiusaamisena, ja se voi ilmetä eri syrjintäperusteisiin liittyvänä ilkeänä kommentointina tai muuten loukkaavana käytöksenä.
Konkreettisia esimerkkejä häirinnästä ovat mustamaalaaminen henkilökohtaisiin ominaisuuksiin viitaten, ulkopuolelle jättäminen, vähättely, työtehtävien epätasa-arvoinen jakautuminen sekä uhkailu.
Härskit puheet ovat häirintää.
Sukupuolisella häirinnällä tarkoitetaan fyysistä tai verbaalista epäasiallista käytöstä. Konkreettisia esimerkkejä sukupuolisesta häirinnästä ovat härskit puheet, pornografisen materiaalin esitteleminen, fyysinen koskettelu tai sukupuoliyhteyttä koskevat ehdotukset.
Aloittakaa yhteisistä pelisäännöistä
Syrjinnän ja häirinnän parasta ennaltaehkäisyä ovat yhteiset pelisäännöt, joita jokainen sitoutuu noudattamaan. Pelisääntöjen tulee perustua siihen, että työpaikalla vallitsee yksiselitteinen nollatoleranssi kaikkea syrjintää ja häirintää kohtaan.
Hyvä lähtökohta pelisäännöille on, että kohtele itse muita samalla tavalla kuin toivot itseäsi kohdeltavan.
Tässä muutama esimerkki, jota voi käyttää pelisääntöjenne luomiseen:
Jokaisella on oikeus tulla työpaikalle juuri sellaisena kuin on ilman pelkoa epäasiallisesta kommentoinnista tai muuta epäasiallisesta kohtelusta.
Työpaikalla vallitsee nollatoleranssi kaikenlaista syrjintää ja häirintää kohtaan.
Jokaisella on oikeus fyysiseen koskemattomuuteen ja omaan tilaansa, ja jokaisen tulee kunnioittaa tätä omalla toiminnallaan. Henkilöllä on oikeus ilmaista oma tahtotilansa siitä, haluaako tulla esimerkiksi halatuksi vai ei. Ketään ei saa pakottaa fyysiseen kosketukseen.
Jokaisella on oikeus sanoa mielipiteensä ilman pelkoa häirityksi tulemisesta.
Työtehtävien jakautumisessa huomioidaan henkilökohtaisten ominaisuuksien sijaan henkilön osaaminen, kokemus, suoriutuminen sekä työtehtävään soveltuvuus.
Jokaisen vastuulla on huolehtia siitä, että mahdollinen häirintä kitketään heti. Älä siis odota, että tilanne menee ohi. Puutu tilanteeseen viipymättä.
Puuttuminen tuntuu useimmista vaikealta, näin teet sen
Moni ajattelee, että aikoo puuttua syrjintään tai häirintään pikimmiten, jos kohtaa tai näkee sellaista työpaikalla. Näin sen pitääkin olla. Ikävä kyllä työkalut voivat kuitenkin olla vähissä, kun pitäisi toimia.
Jokaisella, joka havaitsee työpaikallaan kiusaamista, on velvollisuus kertoa havainnoistaan esihenkilölle, työsuojeluvaltuutetulle tai henkilöstöasioista vastaavalle.
Jos havaitset työpaikalla kiusaamista, sinulla on velvollisuus kertoa havainnoistasi.
Listasimme selkeät toimenpiteet siitä, miten tarttua tuumasta toimeen, jotta työpaikka tuntuu jokaiselle turvalliselta. Ohjeita voi soveltaa sekä sivustaseuraajan roolissa että silloin, jos syrjintä tai häirintä osuu omalle kohdalle.
On myös hyvä muistaa, että syrjintää tai muuta epäasiallista kohtelua kokeneilla on tilanteesta riippuen mahdollisuus valita, kenen kanssa asiaa haluaa selvittää. Mikäli tilanne on epäselvä, on hyvä ottaa suoraan yhteys yhdenvertaisuusvaltuutettuun.
Toimi näin:
Luo kokonaiskuva siitä, mitä on tapahtunut. Ketkä ovat osallisena? Onko esimerkiksi esihenkilön tehtävä puuttua vai onko kenties niin, että esihenkilö itse syyllistyy epäasialliseen käytökseen? Yritä ensin ottaa asia puheeksi henkilön kanssa, joka on mielestäsi syyllistynyt häirintään tai syrjintään.
Työpaikalla voi kääntyä esimerkiksi esihenkilön, luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun puoleen. Työpaikalle tai esimerkiksi yksittäisiin tilaisuuksiin tai tapahtumiin voi myös valita häirintäyhdyshenkilön, jolle voi kertoa kokemastaan syrjinnästä tai häirinnästä. Hänen tehtävänsä on neuvoa ja tukea, ei toimia tuomarina.
Syrjintää kokeneella on oikeus vaatia tapaukseen liittyvät perustelut. Mikäli perusteluja ei saa tai ne eivät ole oikeita, on syytä olla yhteydessä työsuojeluviranomaiseen tai omaan ammattiliittoon.
Syrjintään on syytä puuttua mitä pikimmiten, sillä syrjintätapaus vanhentuu asiasta riippuen 1–2 vuodessa.
Ehkäise syrjintä ja muut ongelmatilanteet omalla käytökselläsi
Kuten monessa muussakin asiassa, ennaltaehkäisy on paras lääke.
Syrjinnän ennaltaehkäisy ei oikeastaan ole vaikeaa. Siihen riittää vain ja ainoastaan yksi asia: hyväksy jokainen sellaisena kuin hän on, äläkä kohtele ketään eri tavalla heidän henkilökohtaisiin ominaisuuksiinsa perustuen.
Tämä on usein helpommin sanottu kuin tehty. Siksi olisikin hyvä, että työpaikoilla puhuttaisiin avoimesti yhdenvertaisuuteen ja syrjimättömyyteen liittyvistä asioista ja pohdittaisiin yhdessä, miten häirintä- ja syrjintätilanteita voidaan välttää. Voit olla aloitteellinen yhteisen keskustelun järjestämisessä.
On hyvä huolehtia siitä, että jokainen kokee, että voi tulla töihin joka päivä juuri sellaisena kuin on.
Ekonomien työpaikoilla esiintyy edelleen heteronormatiivisuuden kulttuuria ja osin myös räikeää syrjintää seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä kohtaan. Kaikki eivät voi olla työpaikoilla omia itsejään, mutta enemmistöön kuuluvat eivät välttämättä sitä huomaa.
Kysyimme elokuussa jäseniltämme kokemuksia seksuaaliseen suuntautumiseen ja sukupuoli-identiteettiin liittyvästä syrjinnästä työelämässä.
Jäsenpulssikyselyyn vastasi 96 jäsentä, joista kahdeksantoista prosenttia koki kuuluvansa vähemmistöön sukupuoli-identiteetin tai seksuaalisen suuntautumisen osalta.
Kyselyn perusteella voi arvioida, että ekonomien kohdalla seksuaalinen suuntautuminen ei aiheuta avointa syrjintää työpaikoilla merkittävissä määrin. Kolme prosenttia vastaajista kertoo kokeneensa seksuaaliseen suuntautumiseen perustuvaa syrjintää toisinaan viimeisen kolmen vuoden aikana. Yksi prosentti vastaajista raportoi kokeneensa syrjintää usein.
Yksi prosentti vastaajista raportoi kokeneensa syrjintää usein.
”Nämäkin luvut ovat tietysti liikaa, eikä tapauksia saisi esiintyä lainkaan”, tasa-arvoasiantuntija Kosti Hyyppä Suomen Ekonomeista sanoo.
Näin vastaajat kuvailevat kokemuksiaan:
”Seksuaalinen tasa-arvo on työelämästä vielä todella kaukana. Useimmiten räikeimpiä homoja ei kehdata potkia ulos, mutta osittain kaapista tulleita paljonkin. Tälle täytyisi Suomessa tehdä pikimmiten jotakin.”
”Työni päättyi konservatiivisen esimiehen halutessa savustaa minut seksuaalivähemmistöön kuuluvana ulos.”
Salakavala hetero-olettama
Avointa syrjintää huomattavasti tavallisempaa näyttää sen sijaan olevan työpaikkojen heteronormatiivisuuden kulttuuri, joka saa vähemmistöihin kuuluvat peittelemään tai muuntelemaan totuutta.
Henkilö ei esimerkiksi korjaa kollegan väärää oletusta puolisonsa sukupuolesta.
”Tällöin henkilö ei esimerkiksi korjaa kollegan väärää oletusta puolisonsa sukupuolesta, vaan mieluummin vaikenee”, Kosti Hyyppä kuvailee.
Kyselyn mukaan vain seitsemän kymmenestä ekonomista voi tuoda työpaikallaan täysin avoimesti esiin seksuaalisen suuntautumisensa tai sukupuoli-identiteettinsä. Neljätoista prosenttia vastaajista kertoo voivansa olla osittain avoin asiasta työelämässä. Peräti viisitoista prosenttia sanoo, ettei voi olla lainkaan avoin.
Eräs vastaaja kertoo tilanteestaan näin:
”Vältän usein seksuaalisen suuntautumisen esiintuomista. Esimerkiksi puhun vaimostani puolisona tai kumppanina tai muuten sukupuolineutraalein termein. Normaalissa arjessa on hyvin voimakkaana hetero-olettama, eli minullakin oletetaan olevan mies tai miesystävä, etenkin kun minulla on lapsia. Lähinnä tähän hetero-olettamaan törmään ja sitten tilanteen mukaan joko kerron, että olen samasukupuolisessa suhteessa tai kierrän jollain tavalla vastauksessani.”
Yhteisön voimalla voimme vaikuttaa siihen, että työelämä on ekonomiyhteisön arvojen mukaista ja Suomen kilpailukyky kehittyy positiiviseen suuntaan. Tällaista vaikuttamistyötä teemme tärkeiden asioiden puolesta syksyllä 2020.
1. Tasa-arvoinen ja monimuotoinen työelämä on kaikkien etu
Yrittäjyys on monelle ekonomille jossain vaiheessa uraa realistinen vaihtoehto. Myös ne jäsenet, jotka eivät itse ole yrittäjiä, suhtautuvat yrittäjyyteen yleensä myönteisesti. Yrittäjyyden edistäminen ja yritysten toimintaedellytyksiin vaikuttaminen onkin Ekonomeille luontevaa.
Kasvuyrittäjien toimintaedellytyksiä pitää parantaa, koska se luo työtä ja hyvinvointia meille kaikille. Olemmekin pohtineet kasvuyrittäjyyteen liittyviä haasteita ja etsineet niihin ratkaisuja tuoreissa kasvuyrittäjyystavoitteissamme.
Tavoitteemme rajoittaa tarpeettomia kilpailukieltosopimuksia on onnistuneesti loppusuoralla. 60 prosentilla jäsenistämme on uusissa työsopimuksissaan kilpailukielto. Laki edellyttää sille erityisen painavaa syytä, mutta kilpailukieltoja tehdään varsin yleisesti ihan tavallisiin asiantuntijatehtäviin.
Turha kilpailukielto estää tehokkaasti ekonomien liikkuvuutta työmarkkinoilla, sillä siihen on liitetty yleensä sakko sopimuksen rikkomisesta. Työntekijä ei saa kilpailukiellon ajalta minkäänlaista rahallista korvausta.
Olemme viestineet asiaa aktiivisesti päättäjille jo usean vuoden ajan yhteistyössä Akavan kanssa. Eduskunta päättää toivottavasti syksyllä toimista, joilla turhia kilpailukieltoja pyritään ehkäisemään.
4. Paikallisessa sopimisessa seuraavan askeleen aika
Paikallinen sopiminen on hyvä väline toteuttaa työpaikkojen yksilöllisiä tarpeita. Siksi siinä tulisikin jo päästä eteenpäin.
Meillä on oma malli, jonka avulla paikallista sopimista voitaisiin edistää työehtosopimusaloilla, mutta myös järjestäytymättömissä yrityksissä. Tämä edellyttää henkilöstöedustajan neuvottelu- ja sopimisvalmiuksien parantamista.
Työelämään ja koulutukseen kohdistuva vaikuttamistyö on yksi ekonomiyhteisön olemassaolon kivijaloista.
Vaikuttamistyön kärjet muodostuvat jäsenten arvoista ja tarpeista. Niissä on myös huomioitu jäsenten monimuotoiset urat niin palkkatyössä, itsensä työllistäjinä, yrittäjinä kuin asiantuntijoina ja esihenkilöinä.
Ekonomien asiantuntijat vaikuttavat monella rintamalla ja tärkeissä neuvottelupöydissä. Tuotamme tutkimustietoa sekä pidämme yllä yhteyksiä päättäjiin, mediaan ja muihin asiantuntijaorganisaatioihin. Osallistumme hankkeisiin ja tapahtumiin.
Kun vaikuttamistyötä tehdään sitkeästi, pitkäjänteisesti ja asiantuntevasti, tulosta tulee.
Suomen Ekonomit ehdottaa, että työnantajat vapautetaan velvollisuudesta tehdä tasa-arvosuunnitelma, jos ne avaavat henkilöstölleen palkkausjärjestelmänsä. Tämä edistäisi tasa-arvoa tehokkaammin, mutta myös työnantaja hyötyisi byrokratian vähenemisestä ja palkkatyytyväisyyden lisääntymisestä.
”Lainsäätäjällä on ollut hyvä tarkoitus, mutta tasa-arvosuunnitelmat ovat jääneet sanahelinäksi. Suuri osa suunnitelmista on surkeita, eikä täytä edes lain minimivaatimuksia. On turhauttavaa ylläpitää sääntelyä, josta ei ole hyötyä tavoitteen kannalta”, Suomen Ekonomien erityisasiantuntija Kosti Hyyppä toteaa.
Lain mukaan tasa-arvosuunnitelma on tehtävä, jos työntekijöitä on vähintään 30. Ekonomien ehdotuksen mukaan työnantaja voisi vapautua pakollisen tasa-arvosuunnitelman teosta, mikäli palkkausjärjestelmä avattaisiin henkilöstölle. Tämä edistäisi palkkatasa-arvon toteutumista tehokkaammin kuin tasa-arvoselvitykseen kuuluva palkkakartoitus, joka usein sisältää ainoastaan työpaikan miesten ja naisten keskipalkan. Sen perusteella on mahdotonta tehdä arviota palkkatasa-arvon todellisesta tilasta.
Palkkausjärjestelmän avaaminen olisi tehtävä riittävällä tarkkuudella. Siinä ei avattaisi henkilökohtaisia palkkoja, mutta se sisältäisi tehtävien vaativuusluokittelun ja lisäisi ymmärrystä siitä, miksi kukin tehtävä on sijoitettu kyseiseen vaativuusryhmään ja miten seuraavalle tasolle olisi mahdollista päästä. Palkkajärjestelmän avaaminen antaisi tietoa eri vaativuusryhmien palkoista ja siitä, mikä on oman tehtävän palkkahajonta.
Hyyppä uskoo, että mahdollisuus vähentää byrokratiaa voisi kiinnostaa työnantajia. Lisäksi palkkausjärjestelmien avaamisesta ja palkka-avoimuuden lisääntymisestä olisi muutakin hyötyä. Kun työntekijät voivat arvioida omaa palkkaansa paremmin, palkkatyytyväisyys yleensä lisääntyy. Toiveena olisi myös, että työnantajien into tehtävien vaativuuden arviontiin perustuvien palkkausjärjestelmien tekemiseen kasvaisi. Osa palkka-asioiden salaamisesta johtuu epäilemättä siitä, että ilman kunnollista palkkausjärjestelmää työnantajien on vaikea perustella palkkoja henkilöstölle.
Tärkein hyöty Hyypän mukaan olisi kuitenkin miesten ja naisten välisen palkkatasa-arvon lisääntyminen.
”2020-luvulla pitäisi jo päästä tilanteeseen, jossa saman työpaikan työntekijät saavat samasta tehtävästä yhtä suurta palkkaa sukupuolesta riippumatta. Palkkaeroja voi ja pitää olla myös jatkossakin, mutta niiden pitää perustua esimerkiksi työntekijän osaamiseen tai suoriutumiseen – ei sukupuoleen”, Hyyppä linjaa.
Lisätietoja: Erityisasiantuntija Kosti Hyyppä, Suomen Ekonomit p. 050 351 6177
Palkkatasa-arvo ei vielä toteudu Suomessa. Oikeudenmukaisen palkkauksen edistämiseen on useita mahdollisuuksia, mutta päävastuu on työnantajalla.
Niin kutsuttu selittämätön palkkaero on ekonomimiesten ja -naisten välillä edelleen suurimpia korkeakoulutettujen keskuudessa. Julkisella sektorilla niin sanottu selittämätön palkkaero on 11 prosenttia.
Selittämätön palkkaero tarkoittaa eroa, joka jää jäljelle, kun asema, työn vaativuus, viikkotyötunnit, poissaolo- ja kokemusvuodet, toimiala ja työpaikan sijainti on siivottu pois. Jos edellä mainittujen vaikutusta ei poisteta, naisten ja miesten palkkaero on yksityisellä sektorilla 25 prosenttia.
Esimerkiksi juristeilla sukupuolten välinen selittämätön palkkaero on 8 prosenttia ja diplomi-insinööreillä 5 prosenttia.
Miehet pyytävät heti valmistumisestaan alkaen suurempia palkkoja kuin naiset.
Palkkaerot johtuvat monista tekijöistä. Yksi syy on, että miehet pyytävät heti valmistumisestaan alkaen suurempia palkkoja kuin naiset, ja sen myötä myös saavat isompia palkkoja. Lisäksi miehet käyvät enemmän palkkakeskusteluja esihenkilöidensä kanssa ja saavat naisia useammin tulospalkkioita.
Palkkatasa-arvon edistäminen on ennen kaikkea työnantajan vastuulla, mutta myös työntekijä voi yrittää vaikuttaa asiaan.
Näin edistät tasa-arvoista palkkausta
Työnantajan edustaja
Viesti palkkauksen perusteet selvästi henkilökunnalle. Palkkatietämys parantaa palkkatyytyväisyyttä selvästi.
Käytä palkkakeskusteluja johtamisen välineenä. Palkkakeskustelu on olennainen osa esihenkilötyötä.
Yritä hankkia omille alaisillesi palkankorotus, kun siihen on perusteet, vaikka organisaatiossa ei olisikaan sillä hetkellä korvamerkittyä meriittirahaa jaossa. Näin edistät tiimin tuloksellista toimintaa.
Käytä tasa-arvosuunnitelmaa ja palkkakartoitusta, kuten on tarkoitettu. Ideana on, että tasa-arvoa edistävät toimet toteutetaan. Ei riitä, että suunnitelma jemmataan ö-mappiin.
Työntekijä
Pyri keskustelemaan palkastasi vähintään vuoden välein. Vaikka palkka ei nousisi, on tärkeää tietää, millä perusteella se voi nousta tulevaisuudessa.
Keskustele palkasta ystäviesi kanssa, mahdollisuuksien mukaan myös eri sukupuolta olevien. Tutkimukset viittaavat siihen, että miehet puhuvat palkasta enemmän keskenään kuin naiset.
Neuvot antoi Suomen Ekonomien tasa-arvoasiantuntija Kosti Hyyppä.
Niin kutsuttu selittämätön palkkaero on ekonomimiesten ja -naisten välillä edelleen suurimpia korkeakoulutettujen keskuudessa. Onko jämähtänyt tilanne viimein muuttumassa, kun Me too ja Time’s up -liikkeet ovat herättäneet maailmaan siihen, että tasa-arvoon on vielä matkaa?
1990-luku on täällä. Jalassa on pyöräilyshortsit, vyötäröllä vyölaukku, hiuksissa hainleuat. Mascara, Nylon Beat, Raptori, Bumtsibum ja Napakymppikin ovat jo tehneet comebackin. Ja sitten meillä on ekonomien palkkaerot. Nais- ja miesekonomien välinen selittämätön palkkaero on Ekonomien palkkaerotutkimuksen (2018) mukaan noin 11 prosenttia yksityisellä sektorilla. Luku ei ole liikahtanut sitten 90-luvun.
Selittämätön palkkaero tarkoittaa eroa, joka jää jäljelle, kun asema, työn vaativuus, viikkotyötunnit, poissaolo- ja kokemusvuodet, toimiala ja työpaikan sijainti on siivottu pois. Jos edellä mainittujen vaikutusta ei poisteta, naisten ja miesten palkkaero on yksityisellä sektorilla peräti 25 prosenttia.
Tuoreen palkkatutkimuksen mukaan ekonomien mediaanipalkka oli viime vuonna 5020 euroa. Jos käytämme sitä naisen mittatikkuna, selittämätön 11 prosenttia tekisi miehen palkkapussiin 552 euroa lisää. Yli kuusituhatta euroa vuodessa selittämätöntä rahaa. Tasa-arvon mallimaassa. Mitä sinä tekisit kuudellatuhannella eurolla?
Mitä sinä tekisit kuudellatuhannella eurolla?
Vertailun vuoksi: Juristeilla sukupuolten välinen selittämätön palkkaero on 8 prosenttia ja diplomi-insinööreillä 5 prosenttia. Ekonomien tilanne on erityisen selittämätön.
Nämä ovat neljä suurinta syytä
Palkkaeroista ei oikein voi puhua käymättä ensin läpi niitä merkittäviä tekijöitä, jotka voidaan selittää.
1) Työmarkkinat ovat jakautuneet.
Ensimmäinen ja helpoin perustelu palkkaeroille on se, että Suomen työmarkkinat ovat eriytyneet voimakkaasti sukupuolen mukaan. Meillä on naisten ja miesten työt – sekä naisekonomien ja miesekonomien työt.
Naisten töistä on ollut tapana maksaa vähemmän, miesten töistä enemmän. Tähän on hapuiltu selityksiä muun muassa työn tuottavuudesta, mutta merkittävä siemen kylvettiin vuonna 1945. Silloin säädettiin laki, jonka mukaan naisen palkka on 80 prosenttia saman vaativuustason miehen palkasta. Jos odotamme, että aika korjaa tilanteen, saamme odottaa vielä kymmeniä tai pikemmin satoja vuosia.
Vuonna 1945 säädettiin laki, jonka mukaan naisen palkka on 80 prosenttia miehen palkasta.
Viime aikoina on alkanut tapahtunut naisten siirtymistä miesvaltaisille aloille, kuten juristeiksi ja insinööreiksi. Mutta Suomessa mekanismi ei toimi toisinpäin, miehet eivät siirry naisvaltaisille aloille.
Aikoinaan uskottiin, että tilanne tasaantuu, kun naiset kouluttautuvat yhtä korkealle kuin miehet. Nyt kun naiset ovat jo miehiä koulutetumpia, voidaan todeta, että hypoteesi ei pitänyt paikkaansa. Ekonomeiksi on valmistunut suurin piirtein saman verran miehiä ja naisia jo neljän vuosikymmenen ajan.
Miten työmarkkinoiden jakautuminen korjataan? Tarvitseeko sitä korjata, jos ihmiset suuntautuvat niihin töihin, joihin haluavat?
Jos asiaa katsotaan puhtaasti liiketoiminnan kannalta, jakautuminen ja diversiteetin puute ovat massiivisia ongelmia. Piilaaksossa puhutaan kiivaasti siitä, että miesvaltainen startup-kulttuuri ei ole lainkaan hyväksi kilpailukyvylle: iso osa asiakkaiden tarpeista jää huomioimatta ja rahat sen takia saamatta.
Jakautuminen johtaa myös muunlaisiin vinoumiin. Esimerkiksi autojen turvatesteissä käytetyt törmäystestinuket on yleensä suunniteltu keskikokoisen miehen prototyypeiksi. Naisten riski vammautua kolarissa vakavasti on eri tutkimusten mukaan 47–73 prosenttia suurempi kuin miehillä. Asiaa voisi ajatella myös siltä kannalta, että heteromiehillä on suurempi riski siihen, että heidän puolisonsa vammautuu kolarissa (näin ei kuitenkaan oikeasti ole, koska miehet ajavat huomattavasti enemmän vammautumiseen ja kuolemaan johtaneita kolareita).
Jyväskylän yliopisto, Anna-Maija Lämsä
Sukupuolittuneet roolit ja työmarkkinat eivät ole kenenkään edun mukaisia. Jyväskylän kauppakorkeakoulun professori Anna-Maija Lämsän mukaan miehetkin hyötyvät tasa-arvokehityksestä.
“Meillä pitäisi olla paljon joustavampi ja monimuotoisempi mielikuva miehisyydestä. Esimerkiksi tyttöjen on sosiaalisesti sallitumpaa harrastaa jalkapalloa kuin pojan balettia”, Lämsä sanoo.
2) Naiset haluavat johtajiksi, mutta eivät etene johtoon.
Korkeimmissa asemissa on huomattavasti enemmän miehiä, mikä tietenkin näkyy palkkatilastoissa.
Nuoret naiset ovat erittäin kiinnostuneita johtamisesta, mutta kun työelämästä kertyy kokemusta, johtamishaaveet karisevat. Plan Internationalin Taking the Lead -tutkimuksen mukaan (2019) suomalaistytöistä 65 prosenttia haluaa johtajaksi.
Alle kaksi vuotta työelämässä olleista naisista 46 prosenttia haluaa johtoon ja 27 prosenttia uskoo pääsevänsä sinne. Sitten tapahtuu jotain, sillä kahden työelämävuoden jälkeen enää 16 prosenttia haluaa johtoon ja 13 prosenttia uskoo saavuttavansa johtoaseman. Miehillä vastaavaa romahdusta ei tapahdu. Näin kertoo Dialogi 2015 -hankkeen loppuraportti.
Enemmistö suomalaismiehistä ei toivo enempää naisia johtoon talouselämässä, politiikassa tai kulttuuri- ja sosiaalisektorilla. Anna Lindh -säätiön Intercultural Trends (2018) -raportin mukaan tilanne on sama sekä Euroopassa että Välimeren eteläpuolen maissa. Erot nais- ja miesvastaajien välillä ovat suuret, ja Suomessa erot ovat suurimpien joukossa. Naisista 61 prosenttia ja miehistä 38 prosenttia katsoo, että naisten roolin pitäisi kasvaa. Suomalaisten miesten mielestä tasa-arvo on siis edennyt huomattavasti pidemmälle kuin naisten mielestä.
Enemmistö suomalaismiehistä ei toivo enempää naisia johtoon.
Merkille pantavaa on, että naisistakin 39 prosenttia ajattelee, että naisia on johtoasemissa jo ihan riittävästi. Tällä hetkellä pk-yritysten hallitusjäsenistä neljännes on naisia, suuremmissa yrityksissä kolmannes. Iso osa naisista on sitä mieltä, että tämän enempää naisia ei johtoon tarvita?
Luvut selittynevät Anna-Maija Lämsän mukaan sillä, että suomalaisilla on todellisuutta kauniimpi kuva työelämän tasa-arvosta.
“Ihmiset eivät tunne tilastoja kovin hyvin. On käsitys siitä, että Suomessa tasa-arvoasiat ovat kunnossa. Esimerkiksi ekonomiopiskelijat ovat usein ihan hämmästyneitä palkkaerotilastoista, kun kerron heille niistä”, Lämsä sanoo.
Ekonomiopiskelijat ovat usein ihan hämmästyneitä palkkaerotilastoista.
UN Womenin Understanding Masculinites -tutkimuksessa (2017) havaittiin, että naisiin kohdistuu työelämässä voimakkaita odotuksia ja ennakkoluuloja. Miehet ajattelevat naisia useammin, että naiset ovat liian tunteellisia toimiakseen johtajina. Varakkaissa maissa vain 79 % vastaajista piti naisia ja miehiä yhtä sopivina politiikkaan.
Lämsän mukaan stereotypiat ovat sitkeässä. Naisjohtajat joutuvat tasapainoilemaan niin sanotun kaksoissidoksen kanssa: Pitää mukautua sopivasti perinteiseen mielikuvaan maskuliinisuudesta, eli oltava jämäkkä ja järkevä. Toisaalta täytyy edustaa riittävästi sitä, mitä pidetään feminiinisenä, eli oltava sosiaalinen, palveleva ja ihmissuhdekeskeinen. Pomoiksi nousee miehiä muun muassa siksi, että toiset miehet nostavat heitä sinne.
Suosiminen pohjustetaan varhain. Esimerkiksi armeijan tupakaverit vaikuttavat myöhempään menestykseen työmarkkinoilla, kertoo Mixing the Rich and Poor -tutkimus (VATT, 2019). Tupakaveri, jonka vanhemmat ovat hyvätuloisia, kasvattaa varusmiehen ansiotasoa pitkällä aikavälillä. Vaikutukset ovat suurimpia varusmiehillä, jotka tulevat itsekin hyvin toimeentulevista perheistä. Hyvätuloisista perheistä tulevat tupakaverit työskentelevät myöhemmin todennäköisemmin saman yrityksen palveluksessa. Tämä viittaa siihen, että tupakaverien kanssa muodostetut verkostot auttavat työpaikkojen löytämisessä, ja verkostojen kautta saatu tieto ansiotasosta ja palkkausmenettelystä hyödyttää palkkaneuvotteluissa.
Myös johtavassa asemassa olevat naiset nostavat johtotehtäviin miehiä. Kyse ei siis ole mistään miehet vastaan naiset -asetelmasta, vaan siitä, että meidän kaikkien olisi hyvä tunnistaa omat stereotypiamme.
Myös johtavassa asemassa olevat naiset nostavat johtotehtäviin miehiä.
“Naisjohtajiin liitetään usein myös yksilöllisyyden stereotypia, eli puhe siitä, että, pätevyys ratkaisee eikä sukupuoli. Ikään kuin kyseessä olisi vain yksilön asia, vaikka kyllä yhteiskunnalliset rakenteet, kuten päivähoito, organisaatiokulttuuri ja rekrytointikäytännöt vaikuttavat ratkaisevasti”, Lämsä sanoo.
Lämsän mukaan naisten etenemiseen työelämässä vaikuttaa ratkaisevasti myös puoliso.
“Naiset voivat tarvita ylimääräistä rohkaisua tai kysymistä lähteäkseen tavoittelemaan johtajan uraa. Usein taustalla on siginificant other, joka potkaisee liikkeelle. Usein se on puoliso tai miespuolinen pomo. Toisaalta naisjohtajilla on enemmän uraa hankaloittavia puolisoita. Miesjohtajilla puolison rooli on enemmän tukeva.”
Johtajan oletetaan joutuvan luopumaan vapaa-ajasta ja osittain jopa perheestä ja ystävistä, ja naisille tämä näyttää olevan isompi kysymys kuin miehille. Työelämässä olevien naisten halua johtotehtäviin voi vähentää se, että työstä saatu korvaus ei tunnu kattavan siitä aiheutuneita menetyksiä.
Laajan saksalaistutkimuksen (German Socio-Economic panel 1984–2017) mukaan johtoasema ei lisää naisen onnellisuutta samassa määrin kuin miehen. Tavallisessa asemassa olevat miehet ja naiset olivat keskimäärin yhtä onnellisia, mutta miesjohtajat olivat kaikista onnellisimpia. Lisäksi rahalla oli miehiin suurempi vaikutus. Miehen sai aiempaa onnellisemmaksi 5 000 euron palkankorotuksella, kun nainen tarvitsi samaan 12 000 euron ekstrapalkkion.
Miehen sai tyytyväisemmäksi 5 00 euron palkankorotuksella, kun nainen tarvitsi 12 000 euroa.
Paradoksaalisesti naisjohtajille maksetaan pienempää palkkaa kuin miesjohtajille. Esimerkiksi Ruotsissa tutkittiin kaikki ruotsalaisten yritysten johtoryhmät mikroyrityksiä ja perheyrityksiä lukuun ottamatta. Tulos: naisjohtajan kruunu on 73 äyriä.
Samaan aikaan naiset ajattelevat, että nainen joutuu johtoasemassa paiskimaan enemmän töitä kuin mies. Planin tutkimuksessa 94 prosenttia nuorista naisista ja tytöistä uskoi, että naisjohtaja kohtaa epäoikeudenmukaista kohtelua enemmän kuin miesjohtaja. 60 prosenttia arvioi, että naisjohtajan täytyy työskennellä ankarammin kuin miesjohtajan.
3) Miehet pyytävät isompaa palkkaa – ja saavat.
On totta, että miehet hinnoittelevat osaamisensa korkeammalle kuin naiset.
Tutkimusyritys Universumin viimevuotisessa tutkimuksessa kysyttiin noin 13 000 opiskelijalta palkkaodotuksia ensimmäisissä työpaikoissa. Naisten ja miesten vastauksissa oli jopa satojen eurojen eroja. Tosin erityisesti kaupallisten alojen opiskelijoiden joukossa miesten ja naisten palkkaodotukset olivat lähentyneet toisiaan. Kaupallisia aloja opiskelevat miehet aikoivat kuitenkin pyytää keskimäärin 271 euroa enemmän kuin naiset. Tekniikan ja IT-alan opiskelijoiden joukossa ero oli revennyt isommaksi edellisvuoteen verrattuna. IT-alalla palkkaodotusten ero oli noussut vuodessa 67 eurosta 213 euroon.
Kaupallisia aloja opiskelevat miehet aikoivat pyytää 271 euroa enemmän kuin naiset.
Anna-Maija Lämsän mukaan syynä voi olla käsitys omasta minäpystyvyydestä eli mielikuva itsestä ja omasta pärjäämisestä. Naisilla se on jonkin verran alhaisempi kuin miehillä.
“Tilannetta pitäisi korjata vahvistamalla naisten minäpystyvyyttä, esimerkiksi kouluttamalla naisia aiheesta. Myös sosiaalinen verkosto on tärkeä. En pidä naisten omia verkostoja huonona, mutta ei kannata olla vain niissä”, Lämsä sanoo.
Naiset ja miehet arvostavat työssä osittain eri asioita. Naisopiskelijoille ystävällinen työilmapiiri, luottamus ihmisiin, työn ja vapaa-ajan tasapaino, työsuhteen varmuus ja eettiset tekijät olivat tärkeämpiä kuin miehille. On myös selvää tutkimusnäyttöä siitä, että psykologisesti turvallinen työilmapiiri ja vastuullisuus parantavat yrityksen tulosta. Hyvän palkan ja hyvän työilmapiirin olisi siis loogista kulkea käsikädessä eikä olla toisilleen vastakkaisia tekijöitä.
Naisten ja miesten väliset erot näkyvät myös Suomen Ekonomien palkkaneuvonnassa. Ensinnäkin yhteydenotoista valtaosa, noin kolme neljäsosaa, tulee naisilta.
“Todella monen naisen suusta kuulee, että soitan siksi, kun olen kuullut, että naiset eivät uskalla pyytää tarpeeksi palkkaa. Asia on tiedossa”, uravalmentaja Kristiina Kurki Suomen Ekonomeista sanoo.
Kurjen mukaan naiset, etenkin nuoret naiset, tuntevat arvonsa ja osaavat pitää puoliaan. Palkkaneuvonnasta haetaan vahvistusta ja tukea omille ajatuksille. Uravalmentaja rohkaisee ja auttaa palkkakeskustelustrategian hiomisessa.
Perheellistyminen tai sen suunnittelu voi laittaa naisten palkankorotushaaveet jäihin.
“Perhevapaiden alkaessa naiset eivät välttämättä enää ota palkka-asioita puheeksi, kun ajattelevat kuitenkin jäävänsä piakkoin pois. Eikä perhevapaan jälkeen olla heti pyytämässä palkankorotusta, koska ajatellaan, ettei ole viimeaikaisia työnäyttöjä korotuksen perusteeksi. Näin palkankorotus viivästyy tarpeettomasti”, Kurki toteaa.
Suomen Ekonomien tasa-arvoasiantuntija Kosti Hyyppä lisää, että samaan aikaan miehet ovat hanakampia tarttumaan haasteisiin ja pyytämään lisää palkkaa.
“Ja työpaikkaa vaihtaessa miehet ajattelevat, että kyllä perheen kesälomakuviot ynnä muut jotenkin hoituvat”, Hyyppä sanoo.
Miehet myös käyvät esihenkilönsä kanssa enemmän palkkakeskusteluja kuin naiset, kertoo Tilastokeskuksen työolotutkimus. Miehet myös saavat keskustelun perusteella hieman useammin palkankorotuksen.
Lisäksi ekonomimiehet saavat useammin tulospalkkioita, mikä sekin jo nostaa palkkatasoa.
4) Naiset hoitavat perheen ja työn.
Suomessa jälkeläisten hoitaminen on käytännössä naisten vastuulla. THL:n mukaan viidennes suomalaisista isistä ei pidä lainkaan perhevapaita. Pohjoismaisessa vertailussa olemme pohjilla. Kotihoidon tuella lasta hoitavista 97 prosenttia on naisia. Pitkät perhevapaat pienentävät naisten palkkaa lähes viidenneksellä.
“Jos perheiltä kysyy heidän omista valinnoistaan, monilla on kova tarve selitellä. ’Meillä mies tienasi enemmän ja nainen koki lasten hoitamisen tärkeämpänä kuin uran tai rahan’, tämä on tavallinen tarina. Mutta juuri kukaan ei pohdi tai laske valintojen todellista vaikutusta etenkään pitkällä tähtäimellä”, Kosti Hyyppä sanoo.
Hyyppä korostaa, että kyse ei ole yksilöiden valinnoista vaan rakenteellisesta ja kulttuurisesta ongelmasta. Siihen ei ole olemassa nopeaa ratkaisua.
“Pitää aloittaa päiväkoti-ikäisistä.”
Suomen Ekonomien selvityksessä lapsettomat olettivat perhevastuun jakautuvan tasaisesti, jos he saisivat lapsia. Näin ei kuitenkaan todellisuudessa tapahdu. Esimerkiksi lapsettomista vain pari prosenttia arvioi, että äiti on selvästi enemmän kotona hoitamassa sairasta lasta. Lapsia saaneilla vastuu olikin painottunut voimakkaasti äideille.
Lapsia saaneilla vastuu olikin painottunut voimakkaasti äideille.
“Lapsettomilla ei ole kunnollista käsitystä siitä, mitä työn ja perheen yhteensovittaminen käytännössä vaatii. Näin perhevastuu valuu täysin suunnittelematta naisille. Näistä asioita pitäisi keskustella etukäteen”, Hyyppä toteaa.
Tasa-arvoisen työelämän kannalta isät hoitavat lapsia kotona liian vähän.
Usein palkkaerojen perusteluna käytetään myös sitä, että miehet tekevät naisia enemmän työtunteja.
“Mitä naiset tekevät sillä aikaa? Hoitavat kotia ja perhettä, jotka ovat myös miehen”, Hyyppä sanoo.
Ei ole mikään klisee, että lapsentekoiässä oleva nainen on työnantajalle riski.
“Riskiä pitää tasata. Oletus tulevista perhevapaavuosista ja -kuukausista on törkeän erilainen miehille ja naisille.”
Nytkö se tapahtuu? Ajat ovat otolliset muutokselle
Kun kaikki selitykset on käyty läpi, jääkö mitään selittämätöntä lopulta jäljelle?
Laki samapalkkaisuudesta säädettiin vuodesta 1962. Selityksiä lienee kuultu siitä saakka. Käytännössä me tiedämme syyt palkkaerojen takana. Nyt niille pitäisi viimein tehdä jotain – yhdessä.
Professori Anna-Maija Lämsän mukaan ajat ovat nyt otolliset muutokselle:
“Julkisessa keskustelussa on selvä diskurssin muutos, eikä se ole enää vain naisten ja naistutkijoiden hallussa. Viime vuosina miehetkin ovat päässeet ääneen esimerkiksi perheasioissa. Tasa-arvokeskusteluun on saatava miehetkin mukaan.”
Tasa-arvokeskusteluun on saatava miehetkin mukaan.
Maailmanpankin raportin mukaan maailmassa on kuusi maata, joiden työelämälainsäädäntö on tasa-arvoinen. Suomi ei kuulu joukkoon, koska lasten saantiin liittyvä lainsäädäntömme ei kohtele miehiä ja naisia yhtäläisesti. (Samaan aikaan hämmästelemme Euroopan kiivainta vauvakatoa.)
Tilanteen korjaamiseen tarvitaan sekä lainsäätäjää että yksilöitä. Perhevapaauudistus on saatava aikaan pian. Lisäksi meidän kaikkien – sukupuolesta riippumatta – on oltava valmiita tutustumaan omiin tiedostamattomiin etuoikeuksiimme ja ennakkoluuloihimme. Etsitään syyllisten ja vanhojen virheiden sijaan ratkaisuja ja yhdenvertaista huomista.
Perhevapaajärjestelmän uudistuksessa on selvästi lähdetty siitä, että kukaan ei merkittävästi menetä etuuksia verrattuna nykytilanteeseen….
Perhevapaajärjestelmän uudistuksessa on selvästi lähdetty siitä, että kukaan ei merkittävästi menetä etuuksia verrattuna nykytilanteeseen. Näennäisesti isiä patistetaan pidemmille vapaille, mutta mahdollisuus siirtää niitä toiselle vanhemmalle tulee olemaan käytetty takaportti, joka vesittää vapaiden tasajaon.
Jo hallitusohjelman perusteella tiedettiin, että kotihoidontukeen ei kosketa. Tästä jo voitiin päätellä, että uuden järjestelmän työllisyysvaikutus tuskin tulee olemaan kovin positiivinen. Kotihoidontukea käyttävät pisimpään juuri ne vanhemmat, joiden työmarkkina-asema on heikoin ja joita kovasti kaivattaisiin työmarkkinoille täyttämään hallituksen työllisyystavoitteita.
Malli hyvä pohja jatkokehittelylle
Puutteistaan huolimatta malli on iso parannus nykytilanteeseen. Se on hyvä pohja jatkaa järjestelmän kehittämistä tasa-arvoisemmaksi ja työllisyysvaikutuksiltaan positiivisemmaksi. Esimerkiksi toiselle vanhemmalle siirrettävissä olevaa vapaata voidaan tulevaisuudessa lyhentää, mikä edistäisi tasa-arvoa entisestään. Samoin kotihoidontukea voidaan lyhentää, se voidaan jakaa molempien vanhempien kesken, porrastaa tai sitten käyttää kaikkia mainittuja keinoja. Tämä olisi hyvä uutinen työllisyyden kannalta.
Hyvä uutinen uudistuksessa on myös joustavuuden lisääntyminen. Nykyinen perhevapaamalli ei kannusta työntekoon, uudessa mallissa tämä puute näytetään korjattavan. Lähtökohtana perhevapaiden käyttämisessä tulisi olla se, että kaikki tavat pitää vapaita, jotka sopivat sekä työntekijälle ja työnantajalle, pitäisi sopia myös etuusjärjestelmälle. Työntekijän ei tule kärsiä siitä, että hän tekee töitä kesken vanhempainvapaan. Onneksi tämä nyt korjataan.
Perheet päättävät jatkossakin
Moni on jo ehtinyt kommentoimaan, että vapaiden käytöstä pitää päättää perheessä. Juuri näin suunnitellussa järjestelmässä tapahtuukin. Jos isä ei halua käyttää vapaita, ei kukaan siihen pakota. Isälle korvamerkityt vapaat jäävät vain käyttämättä eikä etuusjärjestelmä ole tässä tapauksessa pystynyt ohjaamaan perheen käyttäytymistä. Useassa tapauksessa perheet kuitenkin tulevat jakamaan vapaat nykyjärjestelmää tasaisemmin, mikä on hyvä.
Mutta on täysin selvää, että jos tavoitteena aidosti on vapaiden tasaisempi jakaantuminen, sen edistämiseen pitää käyttää myös rahaa.
Petra Laiti, 24, on saamelaisnuorten puheenjohtaja, sisäministerin poliittinen avustaja ja Twitterin ”päivystävä saamelainen”. Hänen mielestään sosiaalinen media on parantanut vähemmistöjen mahdollisuutta osallistua yhteiskunnalliseen keskusteluun.
”Tasa-arvoista avioliittolakia ajanut Tahdon-kampanja on hyvä esimerkki viime vuosilta. Hieno aloite, jolle aika oli kypsä ja jossa löydettiin yhteinen solidaarisuus. Olen seurannut myös ilmastoliikkeen valtavirtaistumista innolla.
Jos taas puhutaan etnisistä vähemmistöistä, totuus on toinen. Eikä se liity pelkästään päätöksentekoon, vaan yleiseen ilmapiiriin: Miten Suomessa on hyväksyttävää olla vähemmistössä, mitä se tarkoittaa ja kenen ehdoilla on olemassa?
Olen saamelainen. En kuitenkaan kuvittele puhuvani kaikkien saamelaisten puolesta. Yksilön harteille kaadetaan paljon vastuuta eikä ymmärretä sitä, että yhtä lailla vähemmistöllä, tai saamelaisten kohdalla kansalla, on oikeus keskinäisiin mielipide-eroihin.
Saamelaisilla on Suomessa rajoitettu mahdollisuus osallistua päätöksentekoon. Laissa on määritelty neuvotteluvelvoite saamelaisten edustuselimen eli saamelaiskäräjien kanssa hankkeista, joilla on vaikutusta saamelaisten kulttuuriin tai elinkeinoihin. Mutta painoarvoa tällä ei aina ole.
Viime vuosina kielikysymyksissä, varhaiskasvatuksessa ja opetusasioissa on otettu merkittäviä askelia eteenpäin. Vaikeammissa kysymyksissä, kuten maaoikeuksissa ja itsemääräämisoikeuksissa, on paljon hankalampaa saada ääntänsä kuuluviin.
Huolestuttavaa viestiä tuo myös tänä syksynä ilmestynyt raportti, jonka teki Euroopan rasismin ja suvaitsemattomuuden vastainen komissio ECRI. Sen mukaan Suomen valtaväestöllä on liian vähän tietoa saamelaisista ja heidän kulttuuristaan. Tutkimustulosten pitäisi toimia herätyskellona Suomelle.
Valtiolla on päätäntävalta sellaiseen vähemmistöön, josta päättäjät eivät tiedä tarpeeksi.
Vallankäyttö näyttäytyy myös kulttuurisena omimisena. Ihminen voi sortua siihen tietämättömyyttään tai hyvää tarkoittaen, mutta vallankäytön piirteitä siinä on silti.
Meillä on kokonaisia sukupolvia saamelaisia, joilta kulttuuri on yritetty riisua väkipakolla. Loukkaantuminen siitä, että valtaväestö käyttää feikkikopioita saamenpuvuista tai neljäntuulenhatuista, ei liity vaatekappaleisiin. Se liittyy koko historiaan ja siihen, kenellä on oikeus kulttuuriin ja kenen ehdoilla.
Uskon, että saamelaisten tulevaisuus rakentuu rajat ylittävälle yhteistyölle. Toivon myös, että Suomi vihdoin hyväksyisi alkuperäiskansojen oikeuksia vahvistavan ILO 169 -sopimuksen, josta on keskusteltu jo kolmekymmentä vuotta.”
Suomen Ekonomien jäsenilleen teettämän tasa-arvokyselyn tulokset paljastavat naisten ja miesten kokemukset työelämän tasa-arvosta voimakkaasti toisistaan poikkeaviksi. Miesekonomeista melkein 90 prosenttia kokee työelämän tasa-arvoiseksi, naisista vain 58 prosenttia.
Kyselyssä selvitettiin muun muassa näkemyksiä työn ja perheen yhteensovittamisesta, lasten hoitovastuun jakautumisesta ja perhevapaiden vaikutuksesta uraan ja palkkaan.
Miehistä lähes 90 % kokee työelämän tasa-arvoisena, naisista vain 58 %
Naiset kokevat, että perhevapaat ovat heikentäneet heidän ura- ja palkkakehitystään
Toisaalta myös isät kokevat, että heillä ei ole työnantajan asenteiden vuoksi mahdollisuutta pitää perhevapaita
Perhevapaiden jakamisesta ei välttämättä keskustella perheen sisällä
Perhevastuu liukuu äideille suunnittelemattomasti
Tasa-arvon kokemukseen vaikuttaa merkittävästi perhevapaisiin liittyvät haasteet. Naiset esimerkiksi kokevat, että perhevapaat ovat heikentäneet heidän ura- ja palkkakehitystään. Asiantuntijatehtävissä toimivat naiset kokevat näin selkeästi useammin kuin johtotehtävissä olevat. Isiä pidempien perhevapaiden vuoksi perhevastuu liukuu helposti äideille. ”Tämän vaikutukset ulottuvat huomattavasti pidemmälle kuin vain pikkulapsiaikaan”, Suomen Ekonomien asiamies Kosti Hyyppä muistuttaa. Miehistä 91 prosenttia koki perhevastuun jakautuvan toiveiden mukaisesti. Naisista näin vastasi noin 74 prosenttia. Yli neljäsosa naisista koki perhevastuun jakautuvan epätoivotusti. Kyselystä kävi ilmi myös eräänlainen toiveajattelu. Ennen lasten syntymää sekä naiset että miehet uskoivat lähes yksimielisesti, että perhevastuu tullaan jakamaan tasaisesti. Todellisuudessa lasten syntymän jälkeen äidit ottavat paljon enemmän vastuuta kodista ja lapsista. Naisten mukaan perhevapaiden epätasainen jakautuminen on vaikuttanut epäedullisesti perheen dynamiikkaan.
Perhevapaiden jakamisesta ei aina edes keskustella
Ekonomien kyselyssä selvisi, ettei perhevapaiden jakamisesta oltu välttämättä erikseen keskusteltu. Äidin kotiin jääminen koettiin perinteiseksi, luontevaksi ja luonnolliseksi. Hyypän mukaan on varsin yleistä, että perhevapaisiin liittyvät valinnat tehdään tunteella, mutta jälkikäteen kysyttäessä keksitään erilaisia perusteita, kuten imetys tai palkkatulot. Toisaalta myös moni isä mainitsi, että työelämä kohteli heitä epäoikeudenmukaisesti, koska kaikilla isillä ei ollut työnantajan asenteiden vuoksi mahdollisuutta pitää perhevapaita. Huomattavaa on, että naisista vain 44 prosenttia palaa perhevapaiden jälkeen samaan työpaikkaan, kun miehistä näin tekee 76 prosenttia.
Tasa-arvo ei etene itsestään, perhevapaiden uudistaminen on välttämätöntä
Tasa-arvoon ja perhevapaisiin liittyvät asenteet ovat juurtuneet syvälle ja ne muuttuvat hitaasti ilman tekoja. Suomen Ekonomien mielestä parhaiten työelämän tasa-arvoa edistäisi perhevapaajärjestelmän uudistaminen siten, että isien vapaita lisättäisiin. Näin on tehty muun muassa Islannissa ja Ruotsissa, jossa isien osuus maksetuista vanhempainrahoista on noin kolminkertainen Suomeen verrattuna. ”Perhevapaiden jakautuessa myös perhevastuu jakautuisi tasaisemmin ja molemmilla vanhemmilla olisi paremmin mahdollisuus sekä uraan että perheeseen”, Hyyppä uskoo. Samaa mieltä oli Väestöliiton tutkimusprofessori Anna Rotkirch Ekonomien tasa-arvokyselyn julkistamistilaisuudessa tiistaina 28.5. ”Perhevapaiden uudistamisen lisäksi työpaikkojen perheystävällisyys on keskeisessä roolissa syntyvyyden näkökulmasta. Jokainen työnantaja voisi kertoa työntekijöilleen, että perheellistyminen on ok. Syntyvyyden lasku on ollut Suomessa poikkeuksellisen rajua vuodesta 2008 lähtien. Tämä on tuottanut pysyvän muutoksen, olemme Euroopan uusi Japani”, kommentoi Rotkirch.
Suomen Ekonomien mielestä keskeistä perhevapaajärjestelmän uudistamisessa on, että
Lisätään isille tarkoitettuja vapaita
Uudistetaan etuusjärjestelmää niin, että sopimalla on mahdollista käyttää vapaat joustavasti
Erityistä huomiota asenteisiin: isillä on todettu olevan vaikeuksia pitää perhevapaita
Taataan myös laadukas päivähoito
Suomen Ekonomien tasa-arvotutkimus tehtiin syksyllä 2018.
Tänään 13.5. starttaa Suomen Ekonomien tuottama Työradio-podcastsarja. Työradiossa puhutaan reippaalla otteella, mutta hyvässä hengessä työelämästä, työmarkkinajärjestelmästä ja ammattiliitoista viiden jakson verran.
Suomen Ekonomit haluaa herättää keskustelua jäsenistönsä uraan liittyvistä tärkeistä aiheista, kuten esimerkiksi jatkuvasta osaamisen kehittämisestä ja työelämän tasa-arvosta.
Lisäksi nostetaan kissa pöydälle ja puhutaan rohkeasti niistäkin asioista, jotka ovat etujärjestölle haastavia ja mahdollisesti myös syy siihen, ettei liittoon haluta kuulua. Yhdessä jaksossa esimerkiksi ruoditaan sitä, onko ammattiliitoista tullut yhteiskunnallisen kehityksen jarru sen sijaan, että ne olisivat aktiivisesti kehittämässä työelämää nopean ja väistämättömän työelämämurroksen keskellä.
Keskustelut juontaa Ekonomien yhteiskuntasuhdepäällikkö Riikka Mykkänen ja vieraina on suomalaisia vaikuttajia ja työelämän asiantuntijoita. Työradio löytyy Suplasta,
Työradion jaksot, ilmestymisaikataulu ja keskustelijat:
ma 13.5. Jakso 1: Onko ammattiliittojen aika ohi?
Juho Romakkaniemi, Keskuskauppakamari ja Riku Salokannel, Suomen Ekonomit.
ma 20.5. Jakso 2: Tasa-arvo ei etene lässyttämällä
Annica Moore, Mothers in Business ja Kosti Hyyppä, Suomen Ekonomit.Haastattelussa Kaisa Lipponen, Neste.
ma 27.5. Jakso 3: Ay-liike on ei-liike
Ann Selin, Palvelualojen ammattiliitto PAM ja Riku Salokannel, Suomen Ekonomit. Haastattelussa Jyri Häkämies, EK.
ma 3.6. Jakso 4: Ekonomi on kuollut – eläköön ekonomi!
Opiskelija Ulla Vilkuna, Aalto-yliopisto sekä Suvi Eriksson ja Arja Parpala, Suomen Ekonomit. Haastattelussa Piritta Jokelainen, Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut.
ma 10.6. Jakso 5: Irtisanominen on helppoa ja halpaa
EK:n entinen työmarkkinajohtaja Lasse Laatunen ja Riku Salokannel, Suomen Ekonomit. Haastattelussa Janne Makkula, Suomen Yrittäjät ja Kristiina Markelin, Handelsbanken.
Useampi kuin joka kymmenes kyselyyn vastanneista oli kokenut työssään seksuaalista häirintää. Naisista häirintää on kokenut 18 prosenttia, miehistä 7 prosenttia. Heistä vain alle puolet on uskaltanut ryhtyä toimenpiteisiin. Tämä käy ilmi kymmenen asiantuntijoita ja esimiehiä edustavan akavalaisen liiton toteuttamasta seksuaalista häirintää koskevasta kyselystä.
Harva ryhtyy toimenpiteisiin koettuaan seksuaalista häirintää. Jopa 54 prosenttia häirintää kokeneista vastaajista ei ollut ryhtynyt mihinkään toimenpiteisiin häirinnän takia. Lisäksi 24 prosenttia ei tiennyt, kenen puoleen voi kääntyä, mikäli kohtaa seksuaalista häirintää.
– Selvästi koetaan, ettei häirintää kannata ottaa puheeksi. Seksuaalisen häirinnän ehkäisemisessä ja siihen puuttumisessa keskeisin vastuu onkin työpaikkatasolla. Työpaikoilla pitää ottaa ehdoton nollatoleranssi seksuaaliseen häirintään ja rakentaa selkeät toimintatavat häirintätilanteiden käsittelyyn, sanoo liittojen tutkimusyhteistyötä koordinoinut erityisasiantuntija Piritta Jokelainen Yhteiskunta-alan korkeakoulutetuista.
Sukupuoli, ikä ja työntekijän asemataso ovat yhteydessä seksuaalisen häirinnän kokemuksiin. Häirintäkokemukset ovat naisilla miehiä yleisempiä ja alle 40-vuotiailla yleisempiä kuin vanhemmissa ikäryhmissä. Johtajissa on suhteellisesti vähemmän seksuaalista häirintää kokeneita kuin alemmilla asematasoilla.
– Naisissa on suhteellisesti miehiä enemmän seksuaalista häirintää kokeneita kaikissa ikäryhmissä ja kaikilla asematasoilla. Sukupuoli näyttää olevan yhteydessä myös siihen, kuinka häirintään koetaan voitavan puuttua. Naisista pienempi osuus kuin miehistä koki voivansa puuttua seksuaalisen häirintään ilman pelkoa, kertoo tutkija Joonas Miettinen.
Tutkimuksen tulokset auttavat ammattiliittoja vaikuttamaan häirinnästä vapaan työelämän kehittämistä ja häirintätapauksiin puuttumista.
– Vastaajat toivoivat ammattiliitoilta aktiivista tiedottamista ja koulutusta seksuaalisen häirinnän tunnistamisesta, ehkäisemisestä ja häirintään puuttumisesta. Kyselyn toteuttaneet akavalaiset liitot panostavatkin tänä vuonna henkilöstön edustajien koulutuksessa seksuaaliseen häirintään liittyvien ilmiöiden ja toimintatapojen käsittelyyn, kertoo Jokelainen.
Kyselyn toteuttivat akavalaiset ammattiliitot Agronomiliitto, Akavan Erityisalat, DIFF – Ingenjörerna i Finland, Insinööriliitto, Luonnon-, ympäristö- ja metsätieteilijöiden liitto Loimu, Suomen Ekonomit, Tekniikan akateemiset TEK, Tradenomiliitto TRAL, Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ja Yksityisalojen Esimiehet ja Asiantuntijat YTY. Kysely toteutettiin syyskuussa 2018. Vastaajia oli yhteensä 8106, joista työvoimaan kuuluvia oli 7556. Kyselyn analyysin toteutti tutkija, YTM Joonas Miettinen.
