1990-luku on täällä. Jalassa on pyöräilyshortsit, vyötäröllä vyölaukku, hiuksissa hainleuat. Mascara, Nylon Beat, Raptori, Bumtsibum ja Napakymppikin ovat jo tehneet comebackin. Ja sitten meillä on ekonomien palkkaerot. Nais- ja miesekonomien välinen selittämätön palkkaero on Ekonomien palkkaerotutkimuksen (2018) mukaan noin 11 prosenttia yksityisellä sektorilla. Luku ei ole liikahtanut sitten 90-luvun.
Selittämätön palkkaero tarkoittaa eroa, joka jää jäljelle, kun asema, työn vaativuus, viikkotyötunnit, poissaolo- ja kokemusvuodet, toimiala ja työpaikan sijainti on siivottu pois. Jos edellä mainittujen vaikutusta ei poisteta, naisten ja miesten palkkaero on yksityisellä sektorilla peräti 25 prosenttia.
Tuoreen palkkatutkimuksen mukaan ekonomien mediaanipalkka oli viime vuonna 5020 euroa. Jos käytämme sitä naisen mittatikkuna, selittämätön 11 prosenttia tekisi miehen palkkapussiin 552 euroa lisää. Yli kuusituhatta euroa vuodessa selittämätöntä rahaa. Tasa-arvon mallimaassa. Mitä sinä tekisit kuudellatuhannella eurolla?
Mitä sinä tekisit kuudellatuhannella eurolla?
Vertailun vuoksi: Juristeilla sukupuolten välinen selittämätön palkkaero on 8 prosenttia ja diplomi-insinööreillä 5 prosenttia. Ekonomien tilanne on erityisen selittämätön.
Nämä ovat neljä suurinta syytä
Palkkaeroista ei oikein voi puhua käymättä ensin läpi niitä merkittäviä tekijöitä, jotka voidaan selittää.
1) Työmarkkinat ovat jakautuneet.
Ensimmäinen ja helpoin perustelu palkkaeroille on se, että Suomen työmarkkinat ovat eriytyneet voimakkaasti sukupuolen mukaan. Meillä on naisten ja miesten työt – sekä naisekonomien ja miesekonomien työt.
Naisten töistä on ollut tapana maksaa vähemmän, miesten töistä enemmän. Tähän on hapuiltu selityksiä muun muassa työn tuottavuudesta, mutta merkittävä siemen kylvettiin vuonna 1945. Silloin säädettiin laki, jonka mukaan naisen palkka on 80 prosenttia saman vaativuustason miehen palkasta. Jos odotamme, että aika korjaa tilanteen, saamme odottaa vielä kymmeniä tai pikemmin satoja vuosia.
Vuonna 1945 säädettiin laki, jonka mukaan naisen palkka on 80 prosenttia miehen palkasta.
Viime aikoina on alkanut tapahtunut naisten siirtymistä miesvaltaisille aloille, kuten juristeiksi ja insinööreiksi. Mutta Suomessa mekanismi ei toimi toisinpäin, miehet eivät siirry naisvaltaisille aloille.
Aikoinaan uskottiin, että tilanne tasaantuu, kun naiset kouluttautuvat yhtä korkealle kuin miehet. Nyt kun naiset ovat jo miehiä koulutetumpia, voidaan todeta, että hypoteesi ei pitänyt paikkaansa. Ekonomeiksi on valmistunut suurin piirtein saman verran miehiä ja naisia jo neljän vuosikymmenen ajan.
Miten työmarkkinoiden jakautuminen korjataan? Tarvitseeko sitä korjata, jos ihmiset suuntautuvat niihin töihin, joihin haluavat?
Jos asiaa katsotaan puhtaasti liiketoiminnan kannalta, jakautuminen ja diversiteetin puute ovat massiivisia ongelmia. Piilaaksossa puhutaan kiivaasti siitä, että miesvaltainen startup-kulttuuri ei ole lainkaan hyväksi kilpailukyvylle: iso osa asiakkaiden tarpeista jää huomioimatta ja rahat sen takia saamatta.
Jakautuminen johtaa myös muunlaisiin vinoumiin. Esimerkiksi autojen turvatesteissä käytetyt törmäystestinuket on yleensä suunniteltu keskikokoisen miehen prototyypeiksi. Naisten riski vammautua kolarissa vakavasti on eri tutkimusten mukaan 47–73 prosenttia suurempi kuin miehillä. Asiaa voisi ajatella myös siltä kannalta, että heteromiehillä on suurempi riski siihen, että heidän puolisonsa vammautuu kolarissa (näin ei kuitenkaan oikeasti ole, koska miehet ajavat huomattavasti enemmän vammautumiseen ja kuolemaan johtaneita kolareita).
Sukupuolittuneet roolit ja työmarkkinat eivät ole kenenkään edun mukaisia. Jyväskylän kauppakorkeakoulun professori Anna-Maija Lämsän mukaan miehetkin hyötyvät tasa-arvokehityksestä.
“Meillä pitäisi olla paljon joustavampi ja monimuotoisempi mielikuva miehisyydestä. Esimerkiksi tyttöjen on sosiaalisesti sallitumpaa harrastaa jalkapalloa kuin pojan balettia”, Lämsä sanoo.
2) Naiset haluavat johtajiksi, mutta eivät etene johtoon.
Korkeimmissa asemissa on huomattavasti enemmän miehiä, mikä tietenkin näkyy palkkatilastoissa.
Nuoret naiset ovat erittäin kiinnostuneita johtamisesta, mutta kun työelämästä kertyy kokemusta, johtamishaaveet karisevat. Plan Internationalin Taking the Lead -tutkimuksen mukaan (2019) suomalaistytöistä 65 prosenttia haluaa johtajaksi.
Alle kaksi vuotta työelämässä olleista naisista 46 prosenttia haluaa johtoon ja 27 prosenttia uskoo pääsevänsä sinne. Sitten tapahtuu jotain, sillä kahden työelämävuoden jälkeen enää 16 prosenttia haluaa johtoon ja 13 prosenttia uskoo saavuttavansa johtoaseman. Miehillä vastaavaa romahdusta ei tapahdu. Näin kertoo Dialogi 2015 -hankkeen loppuraportti.
Enemmistö suomalaismiehistä ei toivo enempää naisia johtoon talouselämässä, politiikassa tai kulttuuri- ja sosiaalisektorilla. Anna Lindh -säätiön Intercultural Trends (2018) -raportin mukaan tilanne on sama sekä Euroopassa että Välimeren eteläpuolen maissa. Erot nais- ja miesvastaajien välillä ovat suuret, ja Suomessa erot ovat suurimpien joukossa. Naisista 61 prosenttia ja miehistä 38 prosenttia katsoo, että naisten roolin pitäisi kasvaa. Suomalaisten miesten mielestä tasa-arvo on siis edennyt huomattavasti pidemmälle kuin naisten mielestä.
Enemmistö suomalaismiehistä ei toivo enempää naisia johtoon.
Merkille pantavaa on, että naisistakin 39 prosenttia ajattelee, että naisia on johtoasemissa jo ihan riittävästi. Tällä hetkellä pk-yritysten hallitusjäsenistä neljännes on naisia, suuremmissa yrityksissä kolmannes. Iso osa naisista on sitä mieltä, että tämän enempää naisia ei johtoon tarvita?
Luvut selittynevät Anna-Maija Lämsän mukaan sillä, että suomalaisilla on todellisuutta kauniimpi kuva työelämän tasa-arvosta.
“Ihmiset eivät tunne tilastoja kovin hyvin. On käsitys siitä, että Suomessa tasa-arvoasiat ovat kunnossa. Esimerkiksi ekonomiopiskelijat ovat usein ihan hämmästyneitä palkkaerotilastoista, kun kerron heille niistä”, Lämsä sanoo.
Ekonomiopiskelijat ovat usein ihan hämmästyneitä palkkaerotilastoista.
UN Womenin Understanding Masculinites -tutkimuksessa (2017) havaittiin, että naisiin kohdistuu työelämässä voimakkaita odotuksia ja ennakkoluuloja. Miehet ajattelevat naisia useammin, että naiset ovat liian tunteellisia toimiakseen johtajina. Varakkaissa maissa vain 79 % vastaajista piti naisia ja miehiä yhtä sopivina politiikkaan.
Lämsän mukaan stereotypiat ovat sitkeässä. Naisjohtajat joutuvat tasapainoilemaan niin sanotun kaksoissidoksen kanssa: Pitää mukautua sopivasti perinteiseen mielikuvaan maskuliinisuudesta, eli oltava jämäkkä ja järkevä. Toisaalta täytyy edustaa riittävästi sitä, mitä pidetään feminiinisenä, eli oltava sosiaalinen, palveleva ja ihmissuhdekeskeinen.
Pomoiksi nousee miehiä muun muassa siksi, että toiset miehet nostavat heitä sinne.
Suosiminen pohjustetaan varhain. Esimerkiksi armeijan tupakaverit vaikuttavat myöhempään menestykseen työmarkkinoilla, kertoo Mixing the Rich and Poor -tutkimus (VATT, 2019). Tupakaveri, jonka vanhemmat ovat hyvätuloisia, kasvattaa varusmiehen ansiotasoa pitkällä aikavälillä. Vaikutukset ovat suurimpia varusmiehillä, jotka tulevat itsekin hyvin toimeentulevista perheistä. Hyvätuloisista perheistä tulevat tupakaverit työskentelevät myöhemmin todennäköisemmin saman yrityksen palveluksessa. Tämä viittaa siihen, että tupakaverien kanssa muodostetut verkostot auttavat työpaikkojen löytämisessä, ja verkostojen kautta saatu tieto ansiotasosta ja palkkausmenettelystä hyödyttää palkkaneuvotteluissa.
Myös johtavassa asemassa olevat naiset nostavat johtotehtäviin miehiä. Kyse ei siis ole mistään miehet vastaan naiset -asetelmasta, vaan siitä, että meidän kaikkien olisi hyvä tunnistaa omat stereotypiamme.
Myös johtavassa asemassa olevat naiset nostavat johtotehtäviin miehiä.
“Naisjohtajiin liitetään usein myös yksilöllisyyden stereotypia, eli puhe siitä, että, pätevyys ratkaisee eikä sukupuoli. Ikään kuin kyseessä olisi vain yksilön asia, vaikka kyllä yhteiskunnalliset rakenteet, kuten päivähoito, organisaatiokulttuuri ja rekrytointikäytännöt vaikuttavat ratkaisevasti”, Lämsä sanoo.
Lämsän mukaan naisten etenemiseen työelämässä vaikuttaa ratkaisevasti myös puoliso.
“Naiset voivat tarvita ylimääräistä rohkaisua tai kysymistä lähteäkseen tavoittelemaan johtajan uraa. Usein taustalla on siginificant other, joka potkaisee liikkeelle. Usein se on puoliso tai miespuolinen pomo. Toisaalta naisjohtajilla on enemmän uraa hankaloittavia puolisoita. Miesjohtajilla puolison rooli on enemmän tukeva.”
Johtajan oletetaan joutuvan luopumaan vapaa-ajasta ja osittain jopa perheestä ja ystävistä, ja naisille tämä näyttää olevan isompi kysymys kuin miehille. Työelämässä olevien naisten halua johtotehtäviin voi vähentää se, että työstä saatu korvaus ei tunnu kattavan siitä aiheutuneita menetyksiä.
Laajan saksalaistutkimuksen (German Socio-Economic panel 1984–2017) mukaan johtoasema ei lisää naisen onnellisuutta samassa määrin kuin miehen. Tavallisessa asemassa olevat miehet ja naiset olivat keskimäärin yhtä onnellisia, mutta miesjohtajat olivat kaikista onnellisimpia. Lisäksi rahalla oli miehiin suurempi vaikutus. Miehen sai aiempaa onnellisemmaksi 5 000 euron palkankorotuksella, kun nainen tarvitsi samaan 12 000 euron ekstrapalkkion.
Miehen sai tyytyväisemmäksi 5 00 euron palkankorotuksella, kun nainen tarvitsi 12 000 euroa.
Paradoksaalisesti naisjohtajille maksetaan pienempää palkkaa kuin miesjohtajille. Esimerkiksi Ruotsissa tutkittiin kaikki ruotsalaisten yritysten johtoryhmät mikroyrityksiä ja perheyrityksiä lukuun ottamatta. Tulos: naisjohtajan kruunu on 73 äyriä.
Samaan aikaan naiset ajattelevat, että nainen joutuu johtoasemassa paiskimaan enemmän töitä kuin mies. Planin tutkimuksessa 94 prosenttia nuorista naisista ja tytöistä uskoi, että naisjohtaja kohtaa epäoikeudenmukaista kohtelua enemmän kuin miesjohtaja. 60 prosenttia arvioi, että naisjohtajan täytyy työskennellä ankarammin kuin miesjohtajan.
3) Miehet pyytävät isompaa palkkaa – ja saavat.
On totta, että miehet hinnoittelevat osaamisensa korkeammalle kuin naiset.
Tutkimusyritys Universumin viimevuotisessa tutkimuksessa kysyttiin noin 13 000 opiskelijalta palkkaodotuksia ensimmäisissä työpaikoissa. Naisten ja miesten vastauksissa oli jopa satojen eurojen eroja. Tosin erityisesti kaupallisten alojen opiskelijoiden joukossa miesten ja naisten palkkaodotukset olivat lähentyneet toisiaan. Kaupallisia aloja opiskelevat miehet aikoivat kuitenkin pyytää keskimäärin 271 euroa enemmän kuin naiset. Tekniikan ja IT-alan opiskelijoiden joukossa ero oli revennyt isommaksi edellisvuoteen verrattuna. IT-alalla palkkaodotusten ero oli noussut vuodessa 67 eurosta 213 euroon.
Kaupallisia aloja opiskelevat miehet aikoivat pyytää 271 euroa enemmän kuin naiset.
Anna-Maija Lämsän mukaan syynä voi olla käsitys omasta minäpystyvyydestä eli mielikuva itsestä ja omasta pärjäämisestä. Naisilla se on jonkin verran alhaisempi kuin miehillä.
“Tilannetta pitäisi korjata vahvistamalla naisten minäpystyvyyttä, esimerkiksi kouluttamalla naisia aiheesta. Myös sosiaalinen verkosto on tärkeä. En pidä naisten omia verkostoja huonona, mutta ei kannata olla vain niissä”, Lämsä sanoo.
Naiset ja miehet arvostavat työssä osittain eri asioita. Naisopiskelijoille ystävällinen työilmapiiri, luottamus ihmisiin, työn ja vapaa-ajan tasapaino, työsuhteen varmuus ja eettiset tekijät olivat tärkeämpiä kuin miehille. On myös selvää tutkimusnäyttöä siitä, että psykologisesti turvallinen työilmapiiri ja vastuullisuus parantavat yrityksen tulosta. Hyvän palkan ja hyvän työilmapiirin olisi siis loogista kulkea käsikädessä eikä olla toisilleen vastakkaisia tekijöitä.
Naisten ja miesten väliset erot näkyvät myös Suomen Ekonomien palkkaneuvonnassa. Ensinnäkin yhteydenotoista valtaosa, noin kolme neljäsosaa, tulee naisilta.
“Todella monen naisen suusta kuulee, että soitan siksi, kun olen kuullut, että naiset eivät uskalla pyytää tarpeeksi palkkaa. Asia on tiedossa”, uravalmentaja Kristiina Kurki Suomen Ekonomeista sanoo.
Kurjen mukaan naiset, etenkin nuoret naiset, tuntevat arvonsa ja osaavat pitää puoliaan. Palkkaneuvonnasta haetaan vahvistusta ja tukea omille ajatuksille. Uravalmentaja rohkaisee ja auttaa palkkakeskustelustrategian hiomisessa.
Perheellistyminen tai sen suunnittelu voi laittaa naisten palkankorotushaaveet jäihin.
“Perhevapaiden alkaessa naiset eivät välttämättä enää ota palkka-asioita puheeksi, kun ajattelevat kuitenkin jäävänsä piakkoin pois. Eikä perhevapaan jälkeen olla heti pyytämässä palkankorotusta, koska ajatellaan, ettei ole viimeaikaisia työnäyttöjä korotuksen perusteeksi. Näin palkankorotus viivästyy tarpeettomasti”, Kurki toteaa.
Suomen Ekonomien tasa-arvoasiantuntija Kosti Hyyppä lisää, että samaan aikaan miehet ovat hanakampia tarttumaan haasteisiin ja pyytämään lisää palkkaa.
“Ja työpaikkaa vaihtaessa miehet ajattelevat, että kyllä perheen kesälomakuviot ynnä muut jotenkin hoituvat”, Hyyppä sanoo.
Miehet myös käyvät esihenkilönsä kanssa enemmän palkkakeskusteluja kuin naiset, kertoo Tilastokeskuksen työolotutkimus. Miehet myös saavat keskustelun perusteella hieman useammin palkankorotuksen.
Lisäksi ekonomimiehet saavat useammin tulospalkkioita, mikä sekin jo nostaa palkkatasoa.
4) Naiset hoitavat perheen ja työn.
Suomessa jälkeläisten hoitaminen on käytännössä naisten vastuulla. THL:n mukaan viidennes suomalaisista isistä ei pidä lainkaan perhevapaita. Pohjoismaisessa vertailussa olemme pohjilla. Kotihoidon tuella lasta hoitavista 97 prosenttia on naisia. Pitkät perhevapaat pienentävät naisten palkkaa lähes viidenneksellä.
“Jos perheiltä kysyy heidän omista valinnoistaan, monilla on kova tarve selitellä. ’Meillä mies tienasi enemmän ja nainen koki lasten hoitamisen tärkeämpänä kuin uran tai rahan’, tämä on tavallinen tarina. Mutta juuri kukaan ei pohdi tai laske valintojen todellista vaikutusta etenkään pitkällä tähtäimellä”, Kosti Hyyppä sanoo.
Hyyppä korostaa, että kyse ei ole yksilöiden valinnoista vaan rakenteellisesta ja kulttuurisesta ongelmasta. Siihen ei ole olemassa nopeaa ratkaisua.
“Pitää aloittaa päiväkoti-ikäisistä.”
Suomen Ekonomien selvityksessä lapsettomat olettivat perhevastuun jakautuvan tasaisesti, jos he saisivat lapsia. Näin ei kuitenkaan todellisuudessa tapahdu. Esimerkiksi lapsettomista vain pari prosenttia arvioi, että äiti on selvästi enemmän kotona hoitamassa sairasta lasta. Lapsia saaneilla vastuu olikin painottunut voimakkaasti äideille.
Lapsia saaneilla vastuu olikin painottunut voimakkaasti äideille.
“Lapsettomilla ei ole kunnollista käsitystä siitä, mitä työn ja perheen yhteensovittaminen käytännössä vaatii. Näin perhevastuu valuu täysin suunnittelematta naisille. Näistä asioita pitäisi keskustella etukäteen”, Hyyppä toteaa.
Tasa-arvoisen työelämän kannalta isät hoitavat lapsia kotona liian vähän.
Usein palkkaerojen perusteluna käytetään myös sitä, että miehet tekevät naisia enemmän työtunteja.
“Mitä naiset tekevät sillä aikaa? Hoitavat kotia ja perhettä, jotka ovat myös miehen”, Hyyppä sanoo.
Ei ole mikään klisee, että lapsentekoiässä oleva nainen on työnantajalle riski.
“Riskiä pitää tasata. Oletus tulevista perhevapaavuosista ja -kuukausista on törkeän erilainen miehille ja naisille.”
Nytkö se tapahtuu? Ajat ovat otolliset muutokselle
Kun kaikki selitykset on käyty läpi, jääkö mitään selittämätöntä lopulta jäljelle?
Laki samapalkkaisuudesta säädettiin vuodesta 1962. Selityksiä lienee kuultu siitä saakka. Käytännössä me tiedämme syyt palkkaerojen takana. Nyt niille pitäisi viimein tehdä jotain – yhdessä.
Professori Anna-Maija Lämsän mukaan ajat ovat nyt otolliset muutokselle:
“Julkisessa keskustelussa on selvä diskurssin muutos, eikä se ole enää vain naisten ja naistutkijoiden hallussa. Viime vuosina miehetkin ovat päässeet ääneen esimerkiksi perheasioissa. Tasa-arvokeskusteluun on saatava miehetkin mukaan.”
Tasa-arvokeskusteluun on saatava miehetkin mukaan.
Maailmanpankin raportin mukaan maailmassa on kuusi maata, joiden työelämälainsäädäntö on tasa-arvoinen. Suomi ei kuulu joukkoon, koska lasten saantiin liittyvä lainsäädäntömme ei kohtele miehiä ja naisia yhtäläisesti. (Samaan aikaan hämmästelemme Euroopan kiivainta vauvakatoa.)
Tilanteen korjaamiseen tarvitaan sekä lainsäätäjää että yksilöitä. Perhevapaauudistus on saatava aikaan pian. Lisäksi meidän kaikkien – sukupuolesta riippumatta – on oltava valmiita tutustumaan omiin tiedostamattomiin etuoikeuksiimme ja ennakkoluuloihimme. Etsitään syyllisten ja vanhojen virheiden sijaan ratkaisuja ja yhdenvertaista huomista.
Teksti: Ida Levänen
Kuvat: iStock, Petteri Kivimäki, Vesa Laitinen
Lue myös:
Ekonomien palkat junnaavat paikoillaan – palkan perusteisiin tarvitaan lisää läpinäkyvyyttä
7 keinoa, joilla työnantaja ja työntekijä voivat edistää oikeudenmukaista palkkausta