Lain mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan kohtuullisen korvauksen kilpailukiellosta, jonka kesto on yli kuusi kuukautta. Jatkossa työnantajan on suoritettava työntekijälle korvausta myös tätä lyhyemmästä kilpailukiellosta. Muutos tulee voimaan 1.1.2022.
Suomen Ekonomit on vaikuttanut asiaan aktiivisesti vuodesta 2017 lähtien ja ajanut lakimuutosta, joka rajoittaa turhien kilpailukieltosopimusten käyttöä. Joka toisella Ekonomien jäsenellä on uudessa työsopimuksessa kilpailukieltoehto, joka vaikeuttaa työpaikan vaihtoa ja voi heikentää urakehitystä.
Korvauksen määrä perustuu palkkaan ja rajoitusajan kestoon
Enintään kuusi kuukautta kestävältä rajoitusajalta korvauksen määrä on vähintään 40 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta, ja yli kuusi kuukautta kestävältä rajoitusajalta 60 prosenttia. Porrastuksella on tarkoitus ohjata työnantajia käyttämään lyhyempiä kilpailukieltosopimuksia. Korvauksen maksaminen ei estä työntekijää siirtymästä ei-kilpailevan työnantajan palvelukseen.
Korvauksen määrä perustuu työntekijälle maksetun palkan määrään, mutta rajoitusajalta maksettava korvaus ei ole työntekijälle varsinaista palkkaa. Korvausta maksetaan työntekijälle palkanmaksukausittain, ellei työsuhteen päättymisen jälkeen sovita toisin.
Koska sääntely on pakottavaa, työnantaja ja työntekijä eivät voi sopia alhaisemmasta korvauksesta kuin laissa on säädetty. Korvausvelvollisuus ei myöskään edellytä nimenomaista sopimista, vaan tehdyn kilpailukieltosopimuksen myötä velvollisuus syntyy työnantajalle suoraan lain perusteella.
Työnantajan irtisanomisoikeus kirjataan lakiin
Muutoksen myötä lakiin kirjataan oikeus työnantajalle irtisanoa kilpailukieltosopimus. Työnantajan irtisanomisaika on vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksen rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Jos rajoitusajaksi on sovittu esimerkiksi kolme kuukautta, on työnantajan irtisanomisaika kaksi kuukautta. Vuoden kestävässä kilpailukiellossa sopimuksen irtisanomisaika on vähintään kolmasosa eli neljä kuukautta.
Lisäksi irtisanomisoikeutta rajoitetaan ajallisesti niin, että työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa sopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsuhteen. Työnantajan on siten arvioitava kilpailukieltosopimuksen tarpeellisuutta jo ennen kuin työsuhteen päättymisajankohta on tiedossa.
Korvausvelvollisuus myös aikaisemmin solmittuihin kilpailukieltosopimuksiin
Lakimuutos vaikuttaa takautuvasti jo solmittuihin kilpailukieltosopimuksiin. Vuoden siirtymäajan jälkeen eli 1.1.2023 alkaen työnantaja on velvollinen maksamaan korvauksen työntekijälle myös ennen lain voimaantuloa solmitun kilpailukieltosopimuksen rajoitusajalta. Siirtymäaikana työnantaja voi varautua korvausvelvollisuuteen ja irtisanoa tarpeettomaksi katsomansa kilpailukieltosopimukset ilman irtisanomisaikaa.
Muutos ei koske sellaisia ennen lain voimaantuloa tehtyjä kilpailukieltosopimuksia, joiden perusteella on maksettu tai alettu maksaa voimassa olevan lain mukaista kohtuullista korvausta yli kuuden kuukauden rajoitusajalta.
Kilpailukieltosopimuksen yleisiin edellytyksiin ei muutoksia
Lakimuutos ei vaikuta ennen uuden lain voimaantuloa solmittujen kilpailukieltosopimusten pätevyyteen eikä kilpailukieltosopimuksen yleisiin edellytyksiin. Kilpailukieltosopimuksen voi jatkossakin tehdä vain erityisen painavasta syystä. Myös kilpailukieltosopimuksen enimmäiskestoa ja sopimussakon enimmäismäärää koskeva sääntely pysyy ennallaan.
Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Kilpailukieltosopimus raukeaa esimerkiksi tilanteessa, jossa työnantaja päättää työntekijän työsuhteen taloudellista ja tuotannollisista syistä.
Työnantaja voi turvata liikesalaisuutensa jatkossakin
Kilpailukieltosopimuksen tekeminen on edelleen mahdollista tilanteessa, jossa työnantajalla on aito tarve suojata liike- ja ammattisalaisuuksiaan. Koska korvausvelvollisuus sisältyy jatkossa jokaiseen kilpailukieltosopimukseen, on työnantajan arvioitava entistä huolellisemmin sopimuksen tarpeellisuutta. Työnantaja voi irtisanoa kilpailukieltosopimuksen, jos työntekijän asema muuttuu niin, ettei kilpailukiellolle ole enää tarvetta.
Työnantaja pystyy turvaamaan liikesalaisuutensa myös muilla sopimuksilla. Salassapitosopimus on väline liike- ja ammattisalaisuuksien turvaamiseen ja sopii moneen tilanteeseen paremmin kuin kilpailukieltosopimus. Salassapitosopimus estää tiedon siirtymisen, mutta ei työntekijöiden siirtymistä.
Lyhyesti
- Työnantajan velvollisuus maksaa korvausta työntekijälle kilpailukieltosopimuksen rajoitusajalta laajenee koskemaan myös enintään kuusi kuukautta kestäviä kilpailukieltosopimuksia.
- Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus työsuhteen aikana noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituus on vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksen rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsuhteen.
- Lakimuutos koskee myös ennen lain voimaantuloa solmittuja kilpailukieltosopimuksia. Sääntelyä aletaan soveltaa vanhoihin kilpailukieltosopimuksiin vuoden siirtymäajan jälkeen eli 1.1.2023 alkaen. Siirtymäaikana työnantaja voi irtisanoa solmitun kilpailukieltosopimuksen ilman irtisanomisaikaa.
- Kilpailukieltosopimuksen voi jatkossakin tehdä vain erityisen painavasta syystä. Kilpailukieltosopimuksen kestoa tai sopimussakon enimmäismäärää koskevaan sääntelyyn ei tule muutoksia.
