Yritykset investoivat parhaillaan globaalisti ennen näkemättömiä summia diversiteetti- ja inkluusio-ohjelmiin.
Diversiteetistä puhutaan, kun yritys tavoittelee organisaatioonsa laajaa kirjoa erilaisia identiteettejä ja katsantokantoja: sukupuolia, suuntautuneisuuksia, etnisiä ja kulttuurillisia taustoja ja erityispiirteitä. Kun henkilöstö osaa tarkastella asioita eri näkökulmista, hyvässä lykyssä tavoitetaan sekä asiakkaiden että heidän asiakkaidensa ajatusmaailma.
Diversiteetti ei kuitenkaan toimi ilman inkluusiota, jolla tarkoitetaan avointa, reilua, rohkeaa ja mukaan ottavaa yrityskulttuuria. Kyse on ihmisten hyväksymisestä sellaisina kuin ovat sekä tasapuolisten mahdollisuuksien tarjoamista.
Kansainvälinen tilintarkastuskonserni PwC haastatteli tänä vuonna julkaistuun globaaliin kyselytytkimukseensa 3 000 ihmistä, jotka edustivat 25 toimialaa 40 maassa. Heistä 76 prosenttia kertoi, että diversiteetti ja inkluusio ovat yrityksen keskeisiä arvoja ja prioriteetteja.
Diversiteettiin ja inkluusioon kohdistuvilla investoinneilla yritykset toivoivat saavuttavansa tiiviimpää yhteyttä erilaisten sidosryhmien kanssa, olivat ne sitten asiakkaita, sijoittajia tai työntekijöitä. Tavoitteena oli myös luoda mahdollisimman otolliset olosuhteet kukoistavalle innovaatiotoiminnalle ja taloudelliselle menestykselle.
Diversiteettipuhe nähdään rekrytointivalttina
Merkitys siis ymmärretään, mutta toteuttaminen on osoittautunut vaikeammaksi.
PwC:n tutkimuksessa 39 prosenttia eurooppalaisista vastaajista arvioi, että valtavirrasta poikkeaminen oli lähinnä este uralla etenemiselle. 44 prosenttia vastaajista uskoi, että diversiteetistä ja inkluusiosta puhuminen on yritykselle lähinnä rekrytointivaltti. Vain viidennes kertoi, että diversiteetin ja inkluusion lisäämiseen kohdistettujen panostusten tarkoituksena oli tehdä parempaa taloudellista tulosta.
Vaikka yrityksen johto on oleellinen tekijä tulosten saavuttamiseksi, vain neljännes eurooppalaisyrityksistä oli asettanut diversiteetti- ja inkluusiotavoitteita myös johdolle. Vielä harvemmat seurasivat näiden tavoitteiden toteutumista tai edellyttivät, että ne saavutetaan.
Silti voidaan sanoa, että Euroopassakin asiaan on selvästi herätty – vaikkakin takamatkassa amerikkalaisyrityksiin nähden.
Entistä innovatiivisempia tiimejä
Suomessa trendin kärkikahinoista löytyy amerikkalaislähtöinen, maailmanlaajuisesti toimiva konsultointiyritys Accenture. Yhtiön mukaan se ottaa diversiteetin ja inkluusion huomioon kaikissa henkilöstöprosesseissaan: rekrytoinnissa, projektien resursoinnissa, tehtävään sijoittumisissa, palkitsemisessa ja ylennyksissä.
Accenturessa toimii verkostoja, joissa tuetaan muun muassa monikansallisuutta, seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä sekä mielenterveyttä. Uudet työntekijät perehdytetään diversiteettiä ja inkluusiota koskeviin periaatteisiin. Etiikkakoulutuksessa kaikki joutuvat pohtimaan kognitiivisia vinoumiaan, eli sokeita pisteitä omassa ajattelussaan ja tasa-arvokäsityksissään.
– Diversiteetti on hyvä asia liiketoiminnan kannalta. Tulee innovatiivisempia tiimejä, tuloksia, ja liiketoiminnan tulostehokkuus parantuu. Yrityksen kannalta on täysin loogista toimia näin, sanoo Accenture Suomen toimitusjohtaja Tomas Nyström.
Yhtiön diversiteetti ja inkluusio -agendasta vastaa henkilöstökokemuksen ja johtamisen kehityspäällikkö Henna Korpela. Hän sanoo, että kun työntekijät kokevat työskentelevänsä inklusiivisessa kulttuurissa, he sitoutuvat paremmin ja ovat valmiita tarjoamaan suurempaa panosta työnantajalle.
”Meille voi tulla omana itsenään.”
Korpela ja Nyström näyttävät kaulassaan roikkuvaa, sateenkaaren väristä avainnauhaa esimerkkinä siitä, mitä diversiteetti ja inkluusio voivat käytännössä olla. Accenture muun muassa tukee Pride-päiviä ja on tehnyt yhteistyötä Setan kanssa.
– Jo rekrytointihaastattelussa pyritään luomaan tietoisuus, että meille voi tulla omana itsenään. Se on jopa vaikuttanut päätöksiin, että tänne haluaisin tulla töihin, Korpela sanoo.
Accenture kouluttaa johtotehtävissä olevat työntekijänsä työpajassa, jossa harjoitellaan inklusiivisen johtamisen taitoja. Nyström sanoo, että kognitiivisesta vinoumasta poisoppiminen on jokaiselle omanlaisensa matka.
– Ihmiset helposti vastustavat, että eihän minulla ole mitään tällaista, mutta se on varmaan se ensimmäinen kognitiivinen vinouma. Siitä sitä lähdetään purkamaan, hän sanoo.
Työhönottohaastattelussa mukana mies ja nainen
Accenturella tavoitteiden toteutumista valvotaan HR:n analytiikan avulla.
– Seurataan rekrytoinnista lähtien tavoitteiden toteutumista ja pyritään siihen, että olisi mahdollisimman vähän kognitiivista vinoumaa. Meillä on esimerkiksi mahdollisimman erilaisia työhönottohaastattelijoita, aina mies ja nainen. Myös suorituksen arviointiprosessissa meillä on analytiikkatyökalut seuraamassa, miten me arvotamme ja palkitsemme ihmisiä, Henna Korpela sanoo.
Nyström jatkaa, että hänellä on parhaillaankin pöydällä tämän vuoden bonukset tarkasteltavana siltä kantilta, miltä ne näyttävät sukupuolijakauman kannalta.
Tavoitteita riittää Accenturellakin vielä pitkälle tulevaisuuteen. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen asiat ovat olleet yrityksessä tapetilla jo pitkään, mutta muitakin haasteita on.
– Esimerkiksi mielenterveysasiat ovat sellaisia, jotka nostettiin pinnalle pari vuotta sitten. Tuoreempana mukaan on tullut vammaisten ja toimintarajoitteisten mahdollisuudet. Niistä haluamme oppia lisää, Korpela sanoo.
Nyström on samaa mieltä.
– Työtä on edessä ja se on ihan tiedostettu asia. Tiedetään, missä ollaan ja mihin pitäisi päästä. Jonkun vuoden matka on edessä, ennen kuin voimme olla tyytyväisiä.
BearIT on panostanut kokeneisiin osaajiin
Osa yrityksistä lähestyy diversiteettiä ja inkluusiota päinvastaisesta suunnasta: Ne ovat erikoistuneet löytämään lahjakkuuksia niiden joukosta, jotka usein putoavat läpi tavanomaisen rekrytoinnin seulasta.
Ohjelmisto- ja työelämäpalveluita Tampereella, Helsingissä ja Turussa tarjoava BearIT palkkasi pitkään vain erittäin kokeneita, yli 50-vuotiaita ihmisiä. Yritys on kulkenut vastavirtaan softa-alalla, jossa palkataan nuoria, koska he osaavat tuoreet teknologiat.
Toimitusjohtaja Teemu Karhu kertoo perusteluksi esimerkin asiakkaiden kanssa käydyistä keskusteluista.
– Anna näytille edes yksi CV, jossa teidän kaverillanne on vähintään kolme vuotta osaamista ja kokemusta tältä alalta, sanoo asiakas.
– Valitettavasti en pysty, kun meillä on kaikilla vähintään se 15–20 vuotta, vastaa Karhu.
Ja heti perään hän kertoo toisen esimerkin:
– Tämä on aika kompleksinen juttu, ja tässä on 5–10 vuotta vanhoja järjestelmiä, kiemurtelee asiakas.
– No, meillä on nämä kaverit aikanaan tehneet ne.
Rekrytointia mietitään osaamisen kannalta.
Karhua hämmentää, kun ihmiset pitävät yrityksen panostuksia kokeneeseen kaartiin jotenkin erikoisena. Hänestä heidän tapansa ajatella ei ole ihmeellinen tai poikkeuksellinen, vaan ainoastaan järkevä. Rekrytointia mietitään osaamisen kannalta.
– Nyt olemme palkanneet myös ensimmäiset, äärimmäisen taitavat kolmekymppiset, hän sanoo.
Yrittäjänä Karhu sanoo arvostavansa sitä, että kokeneella hermo pitää kovissakin kaarteissa. Kahdeksan vuotta toiminut yritys on kasvanut koko ajan, vaikka vuodet olisivat olleet vaikeitakin.
– Emme ole koskaan ajautuneet kriisiin, kun mukana on ollut kokeneita ihmisiä. Jos minulla olisi ollut vasta koulunpenkiltä tulleita, se ei olisi onnistunut, koska olisin jäänyt yksin. Kovan paikan tullen he olisivat katsoneet, että ohoh, parempi vaihtaa maisemaa.
– Meille tulleilla työntekijöillä ei ole aina ollut uusinta uutta kokemusta, mutta olemme laskeneet, että menee pari kuukautta, kun he ottavat uusimman teknologian haltuun. Lisäksi heillä on kahdenkymmenen vuoden kokemus projekteista ja siitä, miten ne tehdään väärin. Kun on sellaista kokemusta, lopulta teknologialla on hirmu pieni merkitys. Virheet on jo tehty ja nähty niin moneen kertaan, että kokemus kantaa pitemmälle.
Unicus rekrytoi autismin kirjon työntekijöitä
Hyvä tyyppi ei aina ole paras työntekijä.
Oslossa, Tukholmassa ja Helsingissä toimiva IT-palveluyritys Unicus rekrytoi ohjelmistotestaukseen ja laadun varmistamiseen autismin kirjon ihmisiä. Heille on tyypillistä kyky tarkastella asioita laatikon ulkopuolelta, ja osalla heistä voi olla jopa supermatemaattista tai kielellistä lahjakkuutta.
Koska kyse on kirjosta, ominaisuudet vaihtelevat. Tavallista kuitenkin on, että rekrytoinneissa he jäävät palkkaamatta ja ansioluettelot tyhjiksi.
Toimitusjohtaja Jukka Mikkonen sanoo, että usein selityksenä on puutteellinen sosiaalinen kompetenssi. Autismin kirjon ihmiset saattavat jännittää haastattelua, eivätkä sen vuoksi pysty katsomaan silmiin, tai he saattavat puhua töksähtävästi.
– Haetaan niin sanottua hyvää tyyppiä, joka on sosiaalisesti taitava, osaa jutella mukavia, katsoo silmiin ja puristaa reilusti kättä. Autismin kirjon ihmiset eivät kvalifioidu tähän, vaikka itse työssä ei tarvitsisi olla hyvä tyyppi, vaan hyvä työntekijä.
Harva autismin kirjon ihminen on lahjakas markkinoimaan itseään työmarkkinoilla. He saattavat olla myös ylikriittisiä osaamistaan kohtaan, koska kyseessähän on suhteellinen käsite: aina joku jossain voi olla parempi.
– Tuli sattumalta ilmi, että eräs työntekijämme puhuu kiinaa. Kysyin, että mikset ole tuonut esille, että sinulla tällainen taito? Vastaus oli, että kukaan ei ole kysynyt.
Poikkeuksellista lahjakkuutta
Unicuksen tekemässä ohjelmistotestauksessa ja laadunvarmistuksessa autismin kirjon työntekijöiden poikkeuksellinen kyky hahmottaa yksityiskohtia on keskeinen kilpailutekijä. Monet ovat myös lahjakkaita keskittymään tarkkuutta vaativaan tehtävään.
– Monet meillä sanovat, että pystyvät sulkemaan koko ympäröivän maailman pois ja keskittymään täysin siihen, mitä tekevät. Eivät näe eivätkä kuule, mitä ympärillä tapahtuu. He ovat myös erittäin sitoutuneita työhönsä, Mikkonen kuvailee.
Sen sijaan kahviautomaatin luona päivystävässä ringissä autismin kirjon ihminen ei ole se joviaalein jutustelija.
– Saattaa olla, että kun kysyn, mitä teit viikonloppuna, vastaus on nopea ’en mitään’. Mutta jos kysyn, miten tämä ongelma ratkaistaan ohjelmointikieli Pythonilla, autismin kirjo ikään kuin katoaa ja henkilö puhuu äärimmäisen taitavasti itse asiasta.
”Etnisesti rikkaat yritykset pärjäävät myös taloudellisesti muita paremmin.”
Vaikka diversiteetti ja inkluusio valtaavat alaa yrityselämässä, vaarana on ajatella niitä pintapuolisesti. Usein asian ymmärretään liittyvän lähinnä työelämän etiikkaan ja moraaliin.
Amerikkalaisen konsulttiyhtiön McKinsey & Companyn laskelman mukaan etnisesti rikkain neljännes yrityksistä pärjää 35 prosenttia suuremmalla todennäköisyydellä taloudellisesti paremmin kuin toimialalla keskimäärin.
Vaikka kyse on myös etiikasta ja moraalista, tarkoituksena ei ole vain tuottaa onnellisempia työntekijöitä. Myös omistajat ja sijoittajat saattavat yllättyä iloisesti.
Teksti: Mari Schildt
Kuvat: Berry Creative
Emojit: Apple Color Emoji
Juttu on julkaistu Ekonomi-lehdessä 4/2020.
Lue myös:
Naisten yrittäjyydessä on käyttämätöntä potentiaalia
Estä syrjintä ja tee työpaikasta turvallinen – monimuotoinen työyhteisö kukoistaa